MATAMÁTICAS FINANCIERAS II 2
I. FUNDAMENTOS_ 2
1.1 EXPONENTES_ 2
1.2 Logaritmos_ 2
1.3 Progresiones Aritméticas_ 2
1.4 Progresiones Geométricas_ 3
II. Interés Simple y Compuesto_ 3
2.1 Interés simple_ 3
2.2 Interés Compuesto_ 3
2.3 Valor presente_ 3
2.4 Descuento_ 3
2.5 Tasa de descuento_ 4
III. INTERES COMPUESTO_ 4
3.1 Valor futuro_ 4
3.2 Valor presente_ 4
3.3 Tasa de Interés_ 4
IV. ANUALIDADES SIMPLES, CIERTEAS Y VENCIDAS_ 4
4.1 Valor presente de una anualidad_ 4
4.2 Valor Futuro de una anualidad_ 4
4.3 La renta de una anualidad_ 5
4.4 Plazo_ 5
V. AMORTIZACIÓN_ 5
5.1 Pagos periódicos y número de pagos_ 5
5.2 La tasa de interés_ 5
5.3 Fondo de amortización_ 5
5.4 Tablas de amortización_ 5
VI. DEPRECIACIÓN DE ACTIVOS_ 6
6.1 Depreciación, el método de línea recta_ 6
6.2 Método de porcentaje fijo_ 6
6.3 El método de amortización_ 6
MATAMÁTICAS FINANCIERAS II
I. FUNDAMENTOS
1.1 EXPONENTES
· LEYES DE EXPONENTES
· En esta sección veremos como algunas de las leyes de exponentes, son válidas para cualquier grupo, y algunas solo para grupos abelianos.
· Estas leyes las usaremos continuamente y por ello les dedicamos esta sección. Comencemos con la definición de exponente, y luego veamos las leyes mencionadas.
· Observación.
· El decir exponente es solamente eso, un dicho. Por ejemplo, si el grupo es con la operación de la suma, entonces significa en realidad , que obviamente, no tiene ninguna cara de exponente.
· Sin embargo, hablando abstractamente, nos referimos a la exponenciación, simplemente como un concepto formal.
1.2 Logaritmos
Logaritmo de un número es el exponente al que hay que elevar la base para que nos de dicho número.
Logaritmo de un número (P) es el exponente (x) al que hay que elevar la base (a) para que nos de dicho número (P).
La base tiene que ser positiva y distinta de 1
Se lee logaritmo en base a de P
1.3 Progresiones Aritméticas
El término general de una progresión aritmética es an= a1+(n-1) d donde d es la distancia entre términos y la suma de los primeros n términos es . Es conveniente saber también que d=an-an-1 o .Los ejercicios de progresiones aritméticas consisten básicamente en hallar:1. Un término conocidos dos términos cualesquiera.2. Un término conocidos un término y la distancia 3. Un término conocidos los primeros términos de la progresión4. La suma de un número determinado de términos en las condiciones de los puntos anteriores.
1.4 Progresiones Geométricas
El término general de una progresión geométrica es donde r es la razón y la suma de los primeros n términos es . Los ejercicios de progresiones geométricas consisten básicamente en hallar:1. Un término conocidos dos términos cualesquiera.2. Un término conocidos un término y la razón. 3. Un término conocidos los primeros términos de la progresión4. La suma de un número determinado de términos en las condiciones de los puntos anteriores.En este ejercicio es muy útil tener una calculadora a mano.
II. Interés Simple y Compuesto
2.1 Interés simple
Es el que se obtiene cuando los intereses producidos durante el tiempo que dura una inversión se deben únicamente al capital inicial. Cuando se utiliza el interés simple, los intereses son función únicamente del interés principal, el número de periodos y la tasa de interés.
Su fórmula está dada por:
Donde:
IS: Es el interés Simple
CI: Es el Capital Inicial
i: Es la tasa de interés expresada en tanto por uno
t: Es el tiempo expresado en años.
2.2 Interés Compuesto
El interés compuesto es fundamental para entender las matemáticas financieras. Con la aplicación del interés compuesto obtenemos intereses sobre intereses, esto es la capitalización del dinero en el tiempo. Calculamos el monto del interés sobre la base inicial más todos los intereses acumulados en períodos anteriores; es decir, los intereses recibidos son reinvertidos y pasan a convertirse en nuevo capital.
2.3 Valor presente
Es la diferencia entre el costo de capital de una inversión y el valor presente del flujo de efectivo futuro a que dará origen la inversión.
2.4 Descuento
Descuento es el hecho de abonar en dinero el importe de un título (generalmente letras de cambio) de crédito no vencido, tras descontar los intereses y quebrantos legales por el tiempo que media entre el anticipo y el vencimiento del crédito.
2.5 Tasa de descuento
La Tasa de Descuento es la comisión que cobran los bancos a los comercios por los servicios que les proporcionan por aceptar pagos con tarjetas. Estos servicios incluyen entre otros: el acceso a la red de pagos y la liquidación de la transacción al comercio. En la comisión que se cobra por la Tasa de Descuento se incluye la del banco que emitió la tarjeta del cliente. Esta última comisión, llamada Cuota de Intercambio, sirve para cubrir los gastos asociados con la emisión y operación de la tarjeta.
III. INTERES COMPUESTO
3.1 Valor futuro
Es el monto al cual crecerá una inversión en un tiempo a futuro si gana un interés pactado que se incrementa de manera compuesta anualmente. El proceso de efectuar el cálculo de valores futuros se llama interés compuesto.
3.2 Valor presente
Corresponde a la cantidad de dinero que se invierte o se presta ahora, a la tasa de interés i y durante N periodos.
3.3 Tasa de Interés
Las tasas de interés son el precio del dinero. Si una persona, empresa o gobierno requiere de dinero para adquirir bienes o financiar sus operaciones, y solicita un préstamo, el interés que se pague sobre el dinero solicitado será el costó que tendrá que pagar por ese servicio. Como en cualquier producto, se cumple la ley de la oferta y la demanda: mientras sea más fácil conseguir dinero (mayor oferta, mayor liquidez), la tasa de interés será más baja. Por el contrario, si no hay suficiente dinero para prestar, la tasa será más alta.
IV. ANUALIDADES SIMPLES, CIERTEAS Y VENCIDAS
4.1 Valor presente de una anualidad
es el valor presente de un flujo de pagos futuros iguales, como los pagos que se hacen sobre una hipoteca
4.2 Valor Futuro de una anualidad
FV(A), el valor de la anualidad A en el tiempo=n.
A, el valor de los pagos individuales en cada periodo de pago.
i, la tasa de interés.
n, el número de periodos de pago.
4.3 La renta de una anualidad
Renta
Es el pago, depósito o retiro, que se hace periódicamente.
Renta anual
Suma de los pagos hechos en un año.
4.4 Plazo
Es el periodo de tiempo que se fija para el cumplimiento de una obligación o para la realización de un acto. También se denomina así a cada uno de los pagos regulares y parciales de una obligación
V. AMORTIZACIÓN
La amortización es un término económico y contable, referido al proceso de distribución en el tiempo de un valor duradero. Adicionalmente se utiliza como sinónimo de depreciación en cualquiera de sus métodos.
Se emplea referido a dos ámbitos diferentes casi opuestos: la amortización de un activo o la amortización de un pasivo. En ambos casos se trata de un valor, habitualmente grande, con una duración que se extiende a varios periodos o ejercicios, para cada uno de los cuales se calcula una amortización, de modo que se reparte ese valor entre todos los periodos en los que permanece.
5.1 Pagos periódicos y número de pagos
5.2 La tasa de interés
La tasa de interés es el porcentaje al que está invertido un capital en una unidad de tiempo, determinando lo que se refiere como "el precio del dinero en el mercado financiero".
5.3 Fondo de amortización
Una disposición incorporada en la escritura de creación de un instrumento de deuda que exige la amortización gradual del instrumento, bien mediante recompras periódicas de partes vivas de la emisión o bien mediante ingresos en una cuenta de fideicomiso. 2) Se usa a menudo para designar un plan de amortización en el que cada período se amortiza un porcentaje fijo del principal.
5.4 Tablas de amortización
Los datos de la tabla son:
1. Períodos de interés (Fecha de expedición).
2. Fecha de pago.
3. Pago (bien sea mensual, semestral o trimestral)
4. Gastos por intereses
5. Reducción en el saldo no pagado
6. Saldo no pagado
VI. DEPRECIACIÓN DE ACTIVOS
6.1 Depreciación, el método de línea recta
Dentro del ámbito de la economía, el término depreciación es una reducción anual del valor de una propiedad, planta o equipo. La depreciación puede venir motivada por tres motivos; El uso, el paso del tiempo y la obsolescencia.
6.2 Método de porcentaje fijo
6.3 El método de amortización
Método de amortización del descuento o prima en bonos que hace que el gasto de interés sobre bonos sea un porcentaje constante del valor en los libros del Pasivo.

MATEMATICAS FINANCIERAS.. 1
Conjuntos Y Álgebra De Conjuntos. 1
Concepto. 1
Aplicaciones. 2
Operaciones. 2
Ejercicios. 2
Relaciones Y Funciones. 2
Producto. 2
Funciones. 2
Aplicaciones de la ecuación de la recta. 2
Operaciones. 2
Tipo de funciones. 3
Función de función. 3
Polinomios. 3
Definición y clasificación. 3
Operaciones. 3
Representación. 3
Productos notables. 3
Sistema De Ecuaciones Simultaneas. 3
Método por suma y resta. 3
Método por sustitución. 3
Método por igualación. 3
Método por determinantes. 3
Aplicaciones. 3
Matrices. 3
Definición. 3
Operaciones. 4
Matriz inversa. 4
Tipos de Matrices. 4

MATEMATICAS FINANCIERAS
Conjuntos Y Álgebra De Conjuntos
Concepto
Conjunto:conjunto cualesquiera la nombraremos con una letra mayúscula:
Conjunto universal: Que contiene a todos los conjuntos de los que estemos tratando, lo nombraremos con la letra u mayúscula:
Conjunto vacío: Que es el conjunto que no tiene ningún elemento, lo nombraremos con:
Elemento de un conjunto: Que es un objeto Individual que forma parte de ese conjunto.
Aplicaciones
Operaciones
Unión de conjuntos : La unión de 2 conjuntos A y B es el conjunto de todos los elementos que pertenecen a A, a B o a ambos.
Intersección de conjuntos : La intersección de 2 conjuntos A y B es el conjunto de todos los elementos que pertenecen tanto a A como a B.
Complemento de un conjunto : Es el conjunto formado por los elementos que no pertenecen a A.
Diferencia de conjuntos o complemento relativo : La diferencia de A y B, es el conjunto de todos los elementos de A que no pertenecen a su vez a B.
Ejercicios
Relaciones Y Funciones
En Matemáticas, dados dos conjuntos X e Y, una función o aplicación de X en Y es una correspondencia matemática denotada
que cumple con las siguientes dos condiciones:
Condición de existencia: Todos los elementos de X están relacionado con elementos de Y, es decir,
Condición de unicidad: Cada elemento de X esta relacionado con un único elemento de Y, es decir, si
Una función es un caso particular de relación y de correspondencia matemática. Cada relación o correspondencia de un elemento con un (y sólo un) se denota , en lugar de
Producto
Funciones
Aplicaciones de la ecuación de la recta
Operaciones
Tipo de funciones
Función de función
Polinomios
Definición y clasificación
Polinomio, en matemáticas, se denomina a la suma de varios monomios, llamados términos del polinomio. Es una expresión algebraica constituida por una o más variables, utilizando solamente operaciones de adición, sustracción, multiplicación y exponentes numéricos positivos. El polinomio de un sólo término se denomina monomio, el de dos binomio, el de tres trinomio.
Operaciones
Representación
Productos notables
Productos notables es el nombre que reciben aquellas multiplicaciones con expresiones algebraicas cuyo resultado puede ser escrito por simple inspección, sin verificar la multiplicación que cumplen ciertas reglas fijas. Su aplicación simplifica y sistematiza la resolución de muchas multiplicaciones habituales.Cada producto notable corresponde a una fórmula de factorización. Por ejemplo, la factorización de una diferencia de cuadrados perfectos es un producto de dos binomios conjugados y recíprocamente.
Sistema De Ecuaciones Simultaneas
Es un conjunto de valores de las incógnitas que verifican simultáneamente a todas y cada una de las ecuaciones del sistema.
De acuerdo con su solución, un sistema puede ser: Consistente, si admite solución; o Inconsistente, si no admite solución.
Método por suma y resta
Método por sustitución
Método por igualación
Método por determinantes
Aplicaciones
Matrices
Definición
Las matrices se utilizan en el cálculo numérico, en la resolución de sistemas de ecuaciones lineales, de las ecuaciones diferenciales y de las derivadas parciales. Además de su utilidad para el estudio de sistemas de ecuaciones lineales, las matrices aparecen de forma natural en geometría, estadística, economía, informática, física, etc... La utilización de matrices (arrays) constituye actualmente una parte esencial dn los lenguajes de programación, ya que la mayoría de los datos se introducen en los ordenadores como tablas organizadas en filas y columnas : hojas de cálculo, bases de datos,..
Operaciones
Matriz inversa
La matriz inversa de una matriz cuadrada de orden es la matriz, de orden que verifica: donde es la matriz identidad de orden . Las matrices que tienen inversas se llaman regulares y las que no tienen inversa matrices singulares. Las propiedades más importantes relativas a la matriz inversa: 1. Si existe, A \cdot B \right) ^{-1} = B^{-1} \cdot A^{-1} " type="#_x0000_t75" o:spid="_x0000_i1079">
Tipos de Matrices
Referencias:
http://portales.educared.net/wikiEducared/index.php?title=Matriz_inversa
http://es.wikipedia.org/wiki/Productos_notables
http://es.wikipedia.org/wiki/Polinomio
http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml


ÍNDICE
ÍNDICE.. 1
Definición y Objetivos. 1
Objetivos. 2
Desarrollo Histórico. 2
Etapa agrícola. 2
Etapa Industrial 4
Etapa de la comunicación. 6
Escuelas del pensamiento administrativo. 8
Antecedentes para la aparición de una administración. 8
La Administración Científica: 9
Los Gilberth: 10
La escuela del comportamiento: 10
Hugo Munsterberg: 10
Henry L. Gantt: 11
Elton Mayo: 11
Mary Parker Follett: 11
Chester I. Barnard: 12
Escuela del Proceso Administrativo. 12
Escuela Cuantitativa. 12
Proceso Administrativo. 13
Planeación. 13
Organización. 14
Ejecución. 14
Control 14
Definición y Objetivos.

Es un proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y control, desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y otros recursos.
En la administración, se encuentran los seis elementos de o recursos básicos, como suelen llamarse, están sujetos a las funciones fundamentales de la administración: Planeación, organización, Ejecución y Control, para lograr los objetivos declarados.
Debemos enfatizar que la administración es una actividad que convierte los recursos humanos y físicos desorganizados en recursos útiles y efectivos. La administración es la más retadora, amplia, exigente, crucial y sutil de todas las actividades humanas.

Objetivos
Un objetivo administrativo es la meta que se persigue, que prescribe un ámbito definido y sugiere la dirección a los esfuerzos de planeación en un gerente. Esta definición incluye cuatro conceptos.
Ámbito
Carácter definitivo
Dirección
Meta
Desde el punto de vista del gerente la mirada que va a perseguirse debe ser identificada en términos claros y precisos. No se habrá de confundir una meta con el área general de las actividades deseadas. El hacerlo así pone el énfasis en los medios, no en la mirada. En ámbitos de la meta que se persigue esta incluido en la declaración de los limites o restricciones prescritos que deberán observase. Los propósitos declarados en términos vagos o de doble significado tienen poco o ningún valor administrativo porque están sujetos a varias interpretaciones y con frecuencia el resultado es confusión o disturbio. Por ultimo, la dirección esta indicada por el objetivo. Muestra los resultados que se deben de buscar y aportan esos resultados de los muchos objetivos posibles que de otra forma podrían buscarse. Esa dirección proporciona los cimientos para los planes estratégicos apropiados que deben formularse para alcanzar los objetivos.
Los objetivos inapropiados e inadecuados pueden retardar el éxito de la administración y sofocar las operaciones en cualquier organización.
Desarrollo Histórico.
Etapa agrícola
Conglomerados Triviales. Los primeros pobladores de la tierra se reunieron en grupos, comúnmente formados por parientes, o descendientes de un mismo tronco. Buscaban comunidad y facilidad para resolver sus incipientes necesidades.
Necesidades Alimenticias Elementales. El "arrastre" o sea el procedimiento que utilizaban para cazar en la edad de los glaciales, indica un proceso administrativo que se manifiesta desde el momento en que se emplea un esfuerzo común coordinado, los mamuts eran acorralados y arrojados desde un abismo, con el objeto de destazarlos y comérselos.
Agricultura Sedentaria. La magnitud de los pueblos, la dificultad de la caza y la necesidad de encontrar alimentos mejores dieron el nacimiento al concepto agrícola y el cultivo cíclico.
Necesidades de Vestido y Techo Elementales. Los pueblos antiguos multiplican su complejidad, con lo que surgen necesidades primarias, ropa para protegerse de las inclemencias del tiempo, así como las primeras moradas distintas a las cuevas.
Interpelación de los grupos humanos. El proceso administrativo se inicia con el hombre inteligente, variando su intensidad de acuerdo con la etapa de la civilización, y sobre todo en función de los elementos disponibles. No solo se encuentran vestigios del proceso administrativo en Egipto, China, Grecia, Roma y demás pueblos de la antigüedad sino también en las comunidades indígenas de América.
Vestigios en América. Particularmente en México, encontramos vestigios del proceso administrativo entre las diferentes corrientes indígenas, sobresaliendo las acertadas direcciones de Tlacaelel y de Netzahualcoyolt, quienes con orden y practicas adecuadas condujeron a sus pueblos.
Establecimiento de feudos y consolidación de la nobleza. Confucio, el sabio chino, lego reglas del proceso administrativo para ser aplicadas en la administración publica: "Los administradores públicos deben de ser de conducta ejemplar, y se escogerán honestamente, sin egoísmo, a las personas capaces".
Creación de los Ejércitos para Defender y Conquistar. La hostilidad, producto de la envidia o de la codicia, requirió de la preparación de grupos armados que pudieran ayudar a proteger la riqueza tribal, o acrecentarla, en caso de anexar otros pueblos. Surgen los ejércitos y sus jerarquías.
Fortalecimiento de las Religiones y Surgimiento del Sacerdocio. La necesidad de la deidad y la búsqueda del trascendente da origen a las creencias, y hace surgir al cuerpo sacerdotal, que adquiere poder paralelo al del ejercito y al de los jefes tribales.
Esfuerzos de Conquista o Formación de Alianzas. La defensa de las fronteras naturales y la ambición desbordan los limites de los pueblos; así mismo, se generan anexiones, o acuerdos, para sumar fuerzas y permitir núcleos mejor organizados.
Requerimientos Migratorios por Saturación. Las presiones de población en los espacios limitados provocan expediciones a nuevas tierras. También la intolerancia obliga a las migraciones, en busca de nuevos horizontes y mejores sistemas de vida.
Tecnificaron de la Producción de Alimentos. La identificación de los problemas agrícolas, permitió planeación, diseño de sistemas, uso de herramientas y maquinaria, que han asegurado los rendimientos del campo.
Transición de la fuerza Animal a la Mecánica. La dependencia de la fuerza bruta humana, o de las bestias, se ve liberada con el advenimiento de implementos mecánicos, que ayudan y hacen posible garantizar la preparación del campo, su siembre, fumigación, cosecha y, en general, aprovechamiento directos e indirectos, todo esto propicia el éxodo del campo, y a que en los países industrializados, menos del 5% labore en estos menesteres.
Desarrollo de la Investigación Genética. Los estudios del origen biológico y la evolución de las especies vegetales y animales, han permitido semillas y especímenes mejorados, no solo en sus condiciones intrínsecas, sino en su respuesta a su medio ambiente y a su supervivencia.
Producción en Gran Escala de Productos Alimenticios. EL proceso administrativo, aplicado a la etapa agrícola ha hecho posible que los países avanzados produzcan cantidades y variedad de alimentos vegetales y animales en exceso a sus requerimientos. Se ha roto con el esquema de autoconsumo, que en casos como el de México, representa un porcentaje sustancial del esfuerzo en este sector económico (muchos campesinos, mínima organización y rendimientos magros).
Disponibilidad de los Productos alimenticios. El proceso administrativo ha permitido no solo producir los alimentos. Si no lograr su preservación, congelación y transportación.
Industrialización de los Productos Alimenticios. El proceso administrativo utilizado en la agroempresas, garantiza la transformación de los productos del campo.
Etapa Industrial
Transformación de la Fuerza Motriz. Los descubrimientos del vapor y otros métodos para ayudar a liberar el esfuerzo humano y multiplicarlo, hacen posible el inicio de la denominada revolución industrial, la cual se localiza primero en Inglaterra y se extiende a la Europa continental.
Necesidades Elementales Generalizadas. Al acrecentarse las necesidades de los individuos en numero y en complejidad surgió una mayor demanda de satisfacciones, los que fueron producidos en diversos talleres artesanales. Dichos satisfactorios permitieron el inicio del comercio en gran escala y el intercambio de productos; todo ello apoyado en un proceso administrativo, variando en su intensidad, según el tipo de lugar de aplicacion.
Evolución del concepto Artesanal. La creciente demanda de satisfacciones debilita a los gremios y corporaciones, dando preámbulo a la industria que surgió en la llamada revolución industrial inglesa. El proceso administrativo varia en su aplicación y se enriquece en conceptos y principios.
Surgimiento de los Talleres. Uno de los autores que contribuyo a la variación del proceso administrativo fue el economista Adán Smith, que en 1789 menciono el tema de la división del trabajo: "Un hombre extiende el alambre, otro lo endereza, un tercero lo corta, el cuarto afila la punta, el quinto prepara el otro extremo para recibir la cabeza. Para recibir la cabeza se necesitan dos o tres operaciones. Para ponerla es otro problema, blanquear el alfiler sigue en turno, e incluso él insertarlo en el papel es de suyo una especialidad; y así, el negocio indiviso de hacer un alfiler se ha dividido en 18 operaciones distintas, las cuales en algunas fabricas se realizan por diversos trabajadores las cuales en algunas otras se combinan".
Explotación del hombre por el hombre. Pero el hombre rico y el administrador deben de recordar esto: que la presión para obtener ganancias sobre el indigente y el obtener beneficios de la necesidad de otros, esta condenado por todas las leyes humanas y divinas. Defraudar los salarios de cualquiera es un crimen que demanda la revancha del cielo. Finalmente el rico debe abstenerse religiosamente de disminuir las ganancias de sus obreros usando fuerza, fraude o tratos falsos; con mayor razón porque el hombre pobre es débil y sin protección y por que sus escasos recursos deben ser sagrados en proporción de su escasez.
Llamamiento a restablecer el orden Social. Que deben de organizarse y gobernarse las corporaciones de suerte que proporcionen a cada uno de sus miembros los medios más apropiados y expeditos para alcanzar el fin propuesto. Este fin consiste en que cada uno de los asociados obtenga el mayor aumento posible de los bienes del cuerpo, del espíritu y de la fortuna.
Formación de Imperio Británico. Inglaterra toma ventaja de los afanes industriales y establece un numero y importante de empresas que fabrican artículos en cantidades substanciales y que obligan a buscar mercados, principalmente sus colonias. La política del comercio Británico era la siguiente:
El comercio internacional es esencial.
Se requiere una marina mercante y de guerra poderosas.
La balanza de pagos es vital.
Las colonias americanas son áreas agrícolas, puntos de comercio y fuentes de riqueza.
La fabricación de las colonias se debe evitar y prohibir.
El comercio se debe de hacer entre los miembros del imperio.
El gobierno Británico es el que dirige el comercio del imperio.

Producción en gran escala. En 1913, se necesitaban casi 10 horas para armar un motor pero con estudios de ingeniería, el tiempo de abatió en 40% en solo 6 meses. En el caso del armado de las carrocerías el resultado fue espectacular, de 12 horas y media tan solo 1 hora y media; debido a que se ideo una línea continua en movimiento, con 6 trabajadores surtiéndose de los lugares que guardaban las piezas, y agregándolas al auto en proceso de gestación y en movimiento acompasado en las bandas adecuadas.
Esfuerzos empíricos de los empresarios. Este tipo de administradores se denomina frecuentemente así mismo como administradores prácticos. El argumento que emplean es que la practica hace al maestro y que se pueden administrar de manera eficiente solo con el sentido común.
Ingeniería Industrial. Los estudios que realizaron todos estos expertos fueron acuciosos y cubrieron todos los ángulos; altura de la línea, tipos de bandas, poleas, ganchos y demás herramientas; velocidades y cuales operaciones se debían efectuar por los distintos operarios.
Motivación por incentivos económicos. "Si eres un hombre ambicioso, harás lo que este hombre te diga mañana, desde que amanece hasta que anochece. Cuando te mande levantar un lingote y caminar, lo harás, y cuando te diga siéntate y descansa, te sentaras; lo harás durante todo el día. Y lo que es mas no replicaras. Así un hombre ambicioso hace lo que se le manda y no discute".
Embozo de una teoría general administrativa. En la primera parte del siglo XX diversos autores buscan principios, establecen sistemas y desarrollan teorías que enmarcan los esfuerzos administrativos en un cuerpo de conocimientos sistemáticos.
Enfasis en las relaciones humanas. Entre mas se comprende a la gente mas se puede convivir con ellas, la comprensión genera el principio de las relaciones humanas. Esta identificación permite que los sujetos de mayor habilidad traten de conseguir la dirección aprovechando un mejor juicio, originalidad y sobre todo adaptación.
Mejoramiento por la sistematización. "El desarrollo de la industria y de los diversos sectores relacionados con ella, hasta las más modernas tecnologías de la electrónica, especialmente en el terreno de la miniaturización, de la informática, de la telepática y otros, indica el papel de primerisima importancia que adquiere en la interacción entre el sujeto y objeto del trabajo (en el sentido más amplio de esta palabree), precisamente esa aliada del trabajo, creada por el cerebro humano, que es la técnica. Entendida aquí no como capacidad o aptitud para el trabajo, sino como un conjunto de instrumentos de los que el hombre se vale en su trabajo, la técnica es indudablemente una aliada del hombre. Ella le facilita el trabajo lo perfecciona, los acelera y lo multiplica. Ella fomenta el aumento de la cantidad de producto destrabado perfecciona incluso la calidad de muchos de ellos. Es un hecho, por otra parte, que aveces la técnica pueda transformarse de aliada en adversaria del hombre como cuando la mecanización del trabajo "suplanta al hombre" quitándole toda satisfacción personal y él estimula a la creatividad y responsabilidad; cuando quita el puesto de trabajo a mucho trabajadores antes ocupados, o cuando mediante la exaltación de la maquina reduce al hombre a ser un esclavo".
Problemáticas políticas y campañas militares. La formación de naciones, los afanes de independencia y la creación de imperios, generan grandes campañas militares con esfuerzos administrativos para optimizar el uso de recursos escasos.
Mejores niveles de distribución de la riqueza. "La justicia a de ser respetada, no solamente en la distribución de la riqueza, sino además en cuanto a la estructura de las empresas en que se cumple la actividad productora. Por que en la naturaleza del hombre se haya involucrada la existencia de que, en el desenvolvimiento de su actividad productora, tenga posibilidad de empeñar la propia responsabilidad y perfeccionar el propio ser".
Desmembramiento de los sistemas coloniales.
Surgimiento de un contexto mundial interactuante. Verse libre de la miseria, hallar con mas seguridad la propia subsistencia, la salud, una ocupación estable; particular todavía mas en las responsabilidades, fuera de toda opresión y al abrigo de situaciones que ofenden su dignidad de hombre; ser mas instruidos en una palabra, hacer, conocer y tener mas para ser mas: Tal es la aspiración de los hombres de hoy, mientras que un gran numero de ellos se ven condenados a vivir en condiciones que hacen ilusorio este legitimo deseo. Por otra parte los pueblos llegados recientemente a la independencia nacional sienten la necesidad de añadir a esta libertad política, un crecimiento autónomo y digno, social no menos que económico, a fin de asegurar a sus ciudadanos su pleno desarrollo humano y ocupar él puesto que les corresponde en el concierto de las naciones".
Etapa de la comunicación
Utilización de las vías marítimas para lograr contacto. Debido a su disponibilidad representó el primer sistema de transporte y aun en la actualidad es él mas barato.
Utilización de las vías terrestres para lograr contacto. Los romanos inician en esfuerzo para construir las carreteras que unían sus bastos dominios. Las autopistas y redes carreteras han disminuido las distancias y han acelerado las comunicaciones.
Imprentas como vehículos comunicadores. Los tipos móviles permitieron la posibilidad de libros y publicaciones, aceleraron el proceso educativo y creando sistemas libertarios que encendieron los movimientos revolucionarios y cercaron el avance de la Civilización.
Campañas exploratorias. Las limitaciones territoriales, el afán de aventura y los deseos de conquista hicieron posible las grandes epopeyas de México y el Perú. Hazañas militares, pero también grandes esfuerzos administrativos con resultados óptimos dados los recursos disponibles.
Esfuerzo integrador de los pueblos. La segunda mitad del siglo XIX marca el afán aglutinador de nacionalidades similares y surgen grandes naciones Europeas. También en América se generan múltiples ajustes post-independentistas y se determinan los territorios. México pierde la mitad de su territorio debido a su caos administrativo interno.
Apertura de territorios con el advenimiento del ferrocarril. Como medio de transporte en gran escala representa la primera solución para comunicar remotos territorios, probarlos y explotar sus recursos naturales.
Acercamiento con el telégrafo y el teléfono. La transmisión de los mensajes cifrados y más tarde la viva voz, acortó las distancias, y se vuelven un factor vital en el avance de la humanidad. El uso de satélite y la utilización de las ondas de, comunicadoras, son pilar fundamental en la etapa de comunicación.
Advenimiento del automóvil como vehículo comunicador. Su utilización no representa un símbolo de riqueza sino una forma de acelerar el desplazamiento y realizar mejores tareas en condiciones más favorables.
Transporte aéreo generalizado. Un invento vital del siglo XX que ha permitido unir al mundo y generar desplazamientos de masas, provocando un turismo que alienta el entendimiento de los pueblos y su acercamiento.
. Necesidades personales Proyectadas. "Solo se puede entender a la sociedad a través del estudio de mensajes y de las facilidades de comunicación; en el futuro de la evolución de esos mensajes y comunicaciones; entre el hombre y las maquinas, maquinas y hombres y entre maquinas y maquinas".
Necesidades personales como parte del grupo. " Las necesidades complejas de la vida moderna de mandan, mas que nunca, el proceso de información y nuestra prensa, museos, laboratorios, científicos, universidades, bibliotecas y textos están obligados a lograr buena comunicación o fracasar en el intento. Vivir efectivamente es tener comunicación adecuada. Así : comunicación y control pertenecen a la escénica del hombre y en la misma forma que el se integra a la sociedad".
Utilización creciente de las ciencias exactas. La complejidad de las empresas actuales demandan un mejor estudio de las posibles alterativas que pueden servir de solución a un problema. Las matemáticas y en general la lógica simbólica han abierto nuevos horizontes en el proceso administrativos, debiendo advertir que eso no permite suponer simplificaciones o soluciones exactas e infalibles.
Surgimiento de las computadoras. Las maquinas de registro aceleran el proceso y su capacidad electrónica permite integraciones industriales y de oficina que han liberado al hombre de tareas tediosas y rutinarias.
Generalización de la computación. La disponibilidad de las llamadas computadoras personales se ha vuelto universal, y su precio y versatilidad son motivo de agradable sorpresa por lo que ya es posible hablar de millones de equipos en manos de profesionales y de quienes desean mejorar su capacidad operativa, para avanzar en la satisfacción de sus objetivos.
Automatización de la producción. Empleo de grandes computadoras instantáneas para conseguir una gran variedad de información empresarial y actividades de control, incluso una gran parte de las transacciones comerciales y financieras.
Automatización de las oficinas. Los países avanzados ya se encuentran en una carrera frenética por producir robots que hagan posible, en un plazo que no exceda la década la denominada empresa automática que casi sé a logrado en el Japón.

Escuelas del pensamiento administrativo.
Antecedentes para la aparición de una administración
A principios del siglo, los Estados Unidos ya estaban bien poblados. El flujo de inmigrantes había disminuido algo, pero con un gran y creciente mercado, la industria continuaba expandiéndose.
La mecanización y los inventos eran comunes en la época, la habilidad del obrero estaba siendo desplazada cada vez mas por la maquinas; las herramientas del trabajador eran ahora las herramientas de las industrias; la intimidad del pequeño taller era reemplazada por las grandes chimeneas de las enormes fabricas.
Debido al creciente énfasis de la producción, apareció una persona en el frente capaz de controlar y ordenar los factores de producción: El administrador. Su trabajo consistía en obtener su máxima eficiencia de las maquinas humanas y mecánicas a cualquier costo. Lo importante era el volumen producido, los costos unitarios, los limites de tolerancia del producto.
En este ambiente, los administradores se desarrollaban como mejor podían. La relación entre la administración y la mano de obra era frecuentemente confusa. Sin experiencia de liderazgo, los administradores se convirtieron en dictadores abusando de su autoridad.
Las relaciones entre el administrador y sus empleados eran también sumamente confusas. Prácticamente todos los estándares de producción estaban establecidos subjetivamente sin apenas tomar en cuenta sistemas de trabajo o análisis de movimientos.
Añádase a lo anterior la falta de incentivos que recompensara un buen trabajo desempeñado y podemos entender prontamente él porque la norma de actuación aceptada entre los trabajadores era establecida por el razonamiento de los compañeros, es decir parcialmente sistemática.
Sin estándares fiables de cualquier tipo, los administradores se encontraban en la precaria posición de aplicar salarios, determinar promociones y recompensar actuaciones superiores al promedio y todo basándose en adivinanzas, intuición y experiencias anteriores.
Este era el cuadro económico prevalente cuando un joven ingeniero, llamado F. W. Taylor comenzó a desarrollar el sistema administrativo que hoy se conoce generalmente como "Administración Tradicional o Científica".
La escuela Tradicional
La Administración Científica:
La administración tradicional o científica se desarrollo de la observación sistemática de los hechos de la produccion-investigacion y análisis del taller. Aunque interesado en técnicas especificas tales como estudios de tiempos y movimientos, planeación y control de la producción, distribución de planta, incentivos de salarios, administración de personal e ingeniería humana todas ellas centradas en eficiencia y producción dicho enfoque esta firmemente basado en esta teoría.
F. W. Taylor en el desarrollo de su tipo de administración, el enfoque de Taylor era estudiar las operaciones, determinar los hechos relativos a la situación del trabajo y de estas observaciones, derivar principios. Veía a la administración como proceso de obtener cosas hechas por personas operando independientemente o en grupos, y su enfoque al problema administrativo era directo y sencillo: definir el problema, analizar la situación de trabajo en todos sus aspectos, aplicar técnicas cuantitativas a todos aquellos aspectos capaces de ser medidos, experimentar, manteniendo todos los demás factores de trabajo constantes, excepto el que debería ser cambiado, desarrollar una guía o principio administrativo derivado de las observaciones o estudios y, finalmente, probar la validez de dicho principio a través de aplicaciones subsecuentes.
Utilizando este enfoque para estudiar el trabajo, Taylor dejo una verdadera riqueza de información administrativa para prácticamente posteriores. Es tal vez mejor conocido por el desarrollo de estudios de tiempos para determinar un estándar de producción que constituyera un día justo de trabajo.
Sus cuatro principios de la administración científica forman ahora una legión. En resumen, Taylor dijo que los trabajadores debían de ser seleccionados científicamente, adiestrados y asignados a aquellos puesto para los cuales estuvieran mejor capacitados, física y mentalmente. En segundo lugar, el trabajo debería ser analizado científicamente y no intuitivamente. Tercero, debería de existir una cercana cooperación entre los que planifican el trabajo y los que lo efectúan, de manera que el trabajo pueda ser hecho de acuerdo con, los principios desarrollados y la mano de obra debían compartir igual responsabilidad cada sector efectuando el trabajo para el cual estuviera mejor calificado.
Como persona, Taylor era un hombre de gran fuerza de voluntad, justo, sistemático, determinado y estricto, con un fuerte sentido de la ética protestante, su punto débil era la escritura, como su fuerte era la experimentación y la acción.
Los Gilberth:
Cercanamente asociados a Taylor tanto en tiempo como en obra, los Gilberth hicieron también contribuciones originales a la escuela de la administración tradicional o científica. Se les conocen mejor por el desarrollo de sus reglas de la economía de movimientos, particularmente, los movimientos básicos de las manos que ellos llamaron <>. Utilizando esta herramienta analítica, las secuencias de los movimientos estándares podrían ser prescritas.
Taylor también estaba interesado en estudios de tiempos y movimientos. Mientras que el se concentro en cuanto tiempo tomaba efectuar un trabajo, los Gilberth se interesaban en que tipo de movimientos eran los más efectivos. Por consiguiente, el sistema de Taylor aumentaba la Producción incrementando la rapidez y eliminando sistemáticamente la <> tipo militar; el sistema Gilberth aumentaba la producción eliminando movimientos inútiles.
La escuela del comportamiento:
La escuela del comportamiento surgió de los esfuerzos de los lideres tales como Gantt y Munsterberg para conocer la central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su razonamiento era que dado que el administrador logra que se hagan las cosas a través de personas, el estudio de la administración debería concentrarse en los trabajadores y sus relaciones interpersonales. Los estudios del comportamiento se concentran en las motivaciones, dinámica de grupos, motivos individuales, relaciones de grupos, etc. La escuela es eclécticas e incorpora la mayoría de las ciencias sociales, incluyendo a la psicología, sociología, psicología social y antropología. Su rango es amplio e incluye desde como influir sobre el comportamiento individual hasta un análisis detallado de relaciones psicológicas. Centrándose en el elemento humano, se interesa por una parte en la comprensión de los fenómenos relevantes en las relaciones intra e interpersonales en cuanto a la situación de trabajo, y por otra parte, se interesa en observar los grupos de trabajo como subculturas antropológicas.
Hugo Munsterberg:
Hablaba y escribía sobre un sinnúmero de temas, desde temperancia en el adiestramiento de puestos, tanto en artículos populares en el Ladie's Home Journal como tratados profundos en las mas renombradas revistas técnicas. En esta época, la administración científica no tenia bases muy firme, debido a la falta de pretensión intelectual y la mala aplicación de los presupuestamente expertos. Sin embargo, Musterberg abogo en su libro por una mayor participación de la ciencia en la administración, creo el campo de la psicología industrial aplicando sus técnicas de laboratorio para medir diferencias psicológicas entre individuos y empleados en situaciones de trabajo, y a través de esto, abrió una nueva faceta de la administración científica. El estudio y la explicación científica de diferencias individuales.
Henry L. Gantt:
Gantt fue contemporáneo y protegido de Taylor y es difícil clasificarlo en una sola escuela. Sus conceptos de costos organizacionales y su plan de bonificaciones lo podrían ubicar fácilmente con los tradicionalismos. Sin embargo, en todo sus trabajo, Gantt demostró un interés casi emotivo por el trabajador como individuo y abogo por un enfoque humanitario. En 1908 presento una conferencia ante la sociedad americana de ingenieros mecánicos en la cual pedía una política de enseñanza e introducción para los trabajadores, en lugar de la acostumbrada dirección autocrática, una afirmación de la psicología de Gantt sobre las relaciones con, los empleados. En vista de sus incansables esfuerzos en favor de la clase trabajadora, Gantt tiene lugar en parte responsable por el crecimiento de la escuela del comportamiento.
Elton Mayo:
Mayo propuso el concepto de que los trabajadores constituyen su propia cultura y desarrollo una seria de ideas sobre conceptos sociológicos del esfuerzo de grupo. A través de su obra, se agrego una nueva dimensión a los entonces existentes conceptos administrativos que para ser eficiente, el administrador debe reconocer y comprender al trabajador individual como persona con deseos, motivos, instintos y objetivos personales que necesitan ser satisfechos.
A través de los esfuerzos de investigación de Mayo, se dio a conocer la escuela del comportamiento. Los administradores, dándose cuenta de la importancia de dicho estudio, gradualmente se volvieron hacia esta corriente del pensamiento administrativo. En la actualidad, la corriente del comportamiento es tan amplia como profunda, es una parte del creciente campo del estudio administrativo y ocupa correctamente una posición importante en su totalidad.
Mary Parker Follett:
Básicamente, la señorita Follett enfatizaba que un hombre en su trabajo era motivado por las mismas fuerzas que influían sobre sus tareas y diversiones fuera del trabajo y que el deber del administrador era armonizar y coordinar los esfuerzo del grupo no forzar y manejar. En su trabajo de consultación, la señorita Follett reconocía la necesidad de que el administrador comprendiera los principios del concepto de grupo, los cuales, ella profetiza, algún día seria la base para todos los enfoques firmes en el orden nacional e internacional. A la escuela del comportamiento, ella agrega dos nuevos vocablos, <> y <> que subsecuentemente han calculado la literatura administrativa.
Chester I. Barnard:
La participación de Chester I. Barnard en el desarrollo de esta corriente del pensamiento esta en su análisis lógico de la estructura organizaciones y de la aplicación de conceptos sociológicos a la administración. Algunos no incluyen a Bernard en la escuela del comportamiento, sino en una nueva escuela fundamentada en su concepto del sistema social. Dicho concepto esta sumamente relacionado con el enfoque del comportamiento i difiere solamente en que la administración es considerada como un sistema de relaciones interculturales. La distinción es lógica pero para nuestro propósito la clasificación general de escuela del comportamiento, es suficiente, e incluye el estudio de la administración como sistema de relaciones interculturales.
Escuela del Proceso Administrativo
La escuela del proceso administrativo construye una teoría de la administración alrededor del proceso involucrado en administrar; el establecimiento de una estructura conceptual y la identificación de los principios en los cuales se basa.
La administración se ve como un proceso universal y prácticamente idéntico sin importar ser esfera de operación: Gubernamental, industrial o institucional. Debido a que la administración se considera un proceso, esta escuela efectúa el análisis de dicho proceso analizando las funciones del administrador, planificar, organizar, emplear, dirigir y controlar. En cuanto a estas funciones tratan con los individuos involucrados, la escuela es algo ecléctica en el hecho de que los aspectos pertinentes de las ciencias sociales son reconocidos. Hasta ahora, sin embargo, no han sido activamente incorporados en la teoría de la escuela del proceso administrativo.
Escuela Cuantitativa
La utilización de equipos mixtos de científicos de varias disciplinas es probablemente la característica mas obvia de la escuela cuantitativa del pensamiento administrativo. Denominada indistintamente como "Investigación de Operaciones", consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas al estudio y la solución efectiva de un problema.
Puede unir, por ejemplo, a un matemático, un científico físico, un economista, un ingeniero y un estadístico para estudiar unos problemas en, digamos, administración de inventarios. A través del estudio de este problema desde el punto de vista de Investigación de Operaciones o Ciencia Administrativa, la solución resultante podría ser mucho mejor que la que podría lograrse de otra manera. Es, por tanto, un método científico utilizando todas las herramientas científicas pertinentes que provee una base cuantitativa para decisiones administrativas de la necesidad de equipos de investigación integrados para profundizar en las diversas ramificaciones de los caminos alternativos de acción.
Dicho en términos simples, el enfoque a la solución del problema utilizando la ciencia administrativa consiste en:
Formular el problema. Esto se refiere tanto al problema del consumidor (el que toma la decision ) como al problema del investigador.
Construir un modelo matemático para representar el sistema bajo estudio. Este modelo expresa la efectividad del sistema como función de un conjunto de variables de las cuales cuando menos una esta sujeta a control. Las variables de ambos tipos pueden ser sujetadas a fluctuaciones al azar y una o más puede estar bajo el control de un competidor o algún otro <>.
Derivar una solución del modelo. Esto involucra los valores de las <> que maximizan la efectividad del sistema.
Probar el modelo y la solución resultante. Esto implica evaluar las variables, comparar las predicciones del modelo con la realidad y comparar resultados reales con resultados predichos
Establecer controles sobre la solución. Esto envuelve el desarrollo de herramientas para determinar cuando ocurren cambios significativos en las variables y funciones de las cuales dependen la solución y determinar como debe ser cambiada la solución a la luz de dicho cambio.
Poner la solución en operación. Ejecución.
Proceso Administrativo.
Estas cuatro funciones funcionales (planeación, Organización, Ejecución y Control) constituyen el proceso de la administración. Son los medios por los cuales se administra el gerente, distinguen el gerente del no gerente. Una expresión sumaria de estas funciones fundamentales de la administración, es: Planeación, para determinar los objetivos y los cursos de acción que van ha seguirse; La organización para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y conocer las relaciones necesarias; la Ejecución; por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo y el Control de las actividades que conformen con los planes.
Actividades importantes de cada función fundamental de la administración
Planeación
Aclarar, Ampliar y determinar los objetivos.
Pronosticar.
Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo.
Seleccionar y declarar las tareas para lograr los objetivos.
Establecer un plan general de logros enfatizando la creatividad para encontrar medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo
Establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño.
Anticipar los problemas futuros.
Modificar los planes a la luz de los resultados del control.
Organización
Subdividir el trabajo en unidades operativas.
Agrupar las obligaciones operativas en puestos operativos.
Reunir los puesto operativos en unidades manejables y relacionadas.
Aclarar los requisitos del puesto.
Seleccionar y colocar a los individuos en un puesto adecuado.
Utilizar y acordar la autoridad para cada miembro de la administración.
Proporcionar facilidades personales y otros recursos.
Ajustar las organizaciones a la luz del resultado del control.
Ejecución
Poner en practica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión o acto.
Conducir o retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
Motivar a los miembros.
Comunicar con efectividad.
Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo buen hecho.
Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.
Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control.
Control
Comparar los resultados con los planes en general.
Avaluar los resultados contra los estándares de desempeño
Idear los medios efectivos para medir las operaciones.
Comunicar cuales son los medio de medición.
Transferir datos detallados de manera que muestren las comparaciones y variaciones.
Sugerir las acciones correctivas cuando sean necesarias.
Informar a los miembros responsables de las interpretaciones.
Ajustar el control a la luz de los resultados del control.
Introducción
Método lógico deductivo
Método hipotético-deductivo
Método lógico inductivo
Método lógico: la analogía
El método histórico
Método sintético
Método analítico
Método de la abstracción
Método de la concreción
Método genético
Método de la modelación
Método sistémico
Método dialéctico
Métodos empiricos
Observación científica
La experimentación científica
La medición
Bibliografía
INTRODUCCIÓN
¿Existirán reglas fáciles y precisas para realizar una investigación científica? El investigador debe contar, si no con algo definitivo e infalible si por lo menos con normas elementales que le ahorren despilfarro de esfuerzos y tiempo.
Por esta razón, dedicare la primera parte de este trabajo a nombrar y explicar de manera general, si no todos, por lo menos los métodos mas conocidos y prácticos de investigación científica, todo esto con miras de señalar las diferentes estrategias que tenemos a la mano y que podemos usar en nuestros futuros trabajos como ingenieros de sistemas, ya que nuestro campo de desarrollo principalmente es el de solucionar problemas de diversa índole.
En la segunda parte, argumentare a modo personal el método que en este momento e instante de mi carrera, considero como el mas adecuado para una investigación, claro esta, sin dejar de lado que todos los métodos se complementan.
Concepto de método de investigación
"Es una especie de brújula en la que no se produce automáticamente el saber, pero que evita perdernos en el caos aparente de los fenómenos, aunque solo sea porque nos indica como no plantear los problemas y como no sucumbir en el embrujo de nuestros prejuicios predilectos."
El método independiente del objeto al que se aplique, tiene como objetivo solucionar problemas.
Las diversas clases de métodos de investigación
Podemos establecer dos grandes clases de métodos de investigación : los métodos lógicos y los empíricos. Los primeros son todos aquellos que se basan en la utilización del pensamiento en sus funciones de deducción, análisis y síntesis, mientras que los métodos empíricos, se aproximan al conocimiento del objeto mediante sus conocimiento directo y el uso de la experiencia, entre ellos encontramos la observación y la experimentación.
MÉTODO LÓGICO DEDUCTIVO
Mediante ella se aplican los principios descubiertos a casos particulares, a partir de un enlace de juicios. El papel de la deducción en la investigación es doble:
El primero consiste en encontrar principios desconocidos, a partir de los conocidos.Una ley o principio puede reducirse a otra mas general que la incluya.si un cuerpo cae es por q pesa y decimos q es un caso particular de la gravitación.
También sirve para descubrir consecuencias desconocidas, de principios conocidos. Si sabemos que la formula de la velocidad es v=e/t, podremos calcular la velocidad de un avión. La matematica es la ciencia deductiva por excelencia; por parte de axiomas y definiciones.
MÉTODO DEDUCTIVO DIRECTO – INFERENCIA O CONCLUSIÓN INMEDIATA.
Se obtiene el juicio de una sola premisa, es decir que se llega a una conclusión directa sin intermediarios.
MÉTODO DEDUCTIVO INDIRECTO – INFERENCIA O CONCLUSIÓN MEDIATA - FORMAL.
Necesita de silogismos lógicos, en donde silogismo es un argumento que consta de tres proposiciones, es decir se comparan dos extremos(premisas o terminos) con un tercero para descubrir la relación entre ellos. La premisa mayor contiene la proposición universal, la premisa menor contiene la proposición particular, de su comparación resulta la conclusión.
MÉTODO HIPOTÉTICO-DEDUCTIVO
Un investigador propone una hipótesis como consecuencia de sus inferencias del conjunto de datos empíricos o de principios y leyes más generales. En el primer caso arriba a la hipótesis mediante procedimientos inductivos y en segundo caso mediante procedimientos deductivos. Es la vía primera de inferencias lógico deductivas para arribar a conclusiones particulares a partir de la hipótesis y que después se puedan comprobar experimentalmente.
MÉTODO LÓGICO INDUCTIVO
Es el razonamiento que, partiendo de casos particulares, se eleva a conocimientos generales. Este método permite la formación de hipótesis, investigación de leyes científicas, y las demostraciones. La inducción puede ser completa o incompleta.
INDUCCIÓN COMPLETA. La conclusión es sacada del estudio de todos los elementos que forman el objeto de investigación, es decir que solo es posible si conocemos con exactitud el numero de elementos que forman el objeto de estudio y además, cuando sabemos que el conocimiento generalizado pertenece a cada uno de los elementos del objeto de investigación. Las llamadas demostraciones complejas son formas de razonamiento inductivo, solo que en ellas se toman muestras que poco a poco se van articulando hasta lograr el estudio por inducción completa.
INDUCCIÓN INCOMPLETA: Los elementos del objeto de investigación no pueden ser numerados y estudiados en su totalidad, obligando al sujeto de investigación a recurrir a tomar una muestra representativa, que permita hacer generalizaciones.
En el método de inducción encontramos otros métodos para encontrar causas a partir de métodos experimentales, estos son propuestos por Mill:
Método de concordancia: Compara entre si varios casos en que se presenta un fenómeno natural y señala lo que en ellos se repite, como causa del fenómeno.
Método de diferencia: Se reúnen varios casos y observamos que siempre falta una circunstancia que no produce el efecto, permaneciendo siempre todas las demás circunstancias, concluimos que lo que desaparece es la causa de lo investigado.
Método de variaciones concomitantes: Si la variación de un fenómeno se acompaña de la variación de otro fenómeno, concluimos que uno es la causa de otro.
Método de los residuos: Consiste en ir eliminando de un fenómeno las circunstancia cuyas causas son ya conocidas. La circunstancia que queda como residuo se considera la causa del fenómeno.
MÉTODO LÓGICO: LA ANALOGÍA
Consiste en inferir de la semejanza de algunas características entre dos objetos, la probabilidad de que las características restantes sean también semejantes. Los razonamientos analógicos no son siempre validos.
EL MÉTODO HISTÓRICO
Está vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación se hace necesario revelar su historia, las etapas principales de su desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales. Mediante el método histórico se analiza la trayectoria concreta de la teoría, su condicionamiento a los diferentes períodos de la historia. Los métodos lógicos se basan en el estudio histórico poniendo de manifiesto la lógica interna de desarrollo, de su teoría y halla el conocimiento más profundo de esta, de su esencia. La estructura lógica del objeto implica su modelación.
MÉTODO SINTÉTICO
Es un proceso mediante el cual se relacionan hechos aparentemente aislados y se formula una teoría que unifica los diversos elementos. Consiste en la reunión racional de varios elementos dispersos en una nueva totalidad, este se presenta más en el planteamiento de la hipótesis. El investigador sintetiza las superaciones en la imaginación para establecer una explicación tentativa que someterá a prueba.
MÉTODO ANALÍTICO
Se distinguen los elementos de un fenómeno y se procede a revisar ordenadamente cada uno de ellos por separado. La física, la química y la biología utilizan este método; a partir de la experimentación y el análisis de gran número de casos se establecen leyes universales. Consiste en la extracción de las partes de un todo, con el objeto de estudiarlas y examinarlas por separado, para ver, por ejemplo las relaciones entre las mismas.
Estas operaciones no existen independientes una de la otra ; el análisis de un objeto se realiza a partir de la relación que existe entre los elementos que conforman dicho objeto como un todo; y a su vez , la síntesis se produce sobre la base de los resultados previos del análisis.
Método de la abstracción
Es un proceso importantísimo para la comprensión del objeto, mediante ella se destaca la propiedad o relación de las cosas y fenómenos. No se limita a destacar y aislar alguna propiedad y relación del objeto asequible a los sentidos, sino que trata de descubrir el nexo esencial oculto e inasequible al conocimiento empírico.
Método de la concreción
Mediante la integración en el pensamiento de las abstracciones puede el hombre elevarse de lo abstracto a lo concreto; en dicho proceso el pensamiento reproduce el objeto en su totalidad en un plano teórico. Lo concreto es la síntesis de muchos conceptos y por consiguiente de las partes. Las definiciones abstractas conducen a la reproducción de los concreto por medio del pensamiento. Lo concreto en el pensamiento es el conocimiento más profundo y de mayor contenido esencial.
Método genético
Implica la determinación de cierto campo de acción elemental que se convierte en célula del objeto, en dicha célula están presentes todos los componentes del objeto así como sus leyes más trascendentes.
Método de la modelación
Es justamente el método mediante el cual se crean abstracciones con vistas a explicar la realidad. El modelo como sustituto del objeto de investigación. En el modelo se revela la unidad de los objetivo y lo subjetivo.
La modelación es el método que opera en forma práctica o teórica con un objeto, no en forma directa, sino utilizando cierto sistema intermedio, auxiliar, natural o artificial.
Método sistémico
Está dirigido a modelar el objeto mediante la determinación de sus componentes, así como las relaciones entre ellos. Esas relaciones determinan por un lado la estructura del objeto y por otro su dinámica.
Método dialéctico
La característica esencial del método dialéctico es que considera los fenómenos históricos y sociales en continuo movimiento. Dio origen al materialismo histórico, el cual explica las leyes que rigen las estructuras económicas y sociales, sus correspondientes superestructuras y el desarrollo histórico de la humanidad. Aplicado a la investigación, afirma que todos los fenómenos se rigen por las leyes de la dialéctica, es decir que la realidad no es algo inmutable, sino que está sujeta a contradicciones y a una evolución y desarrollo perpetuo. Por lo tanto propone que todos los fenómenos sean estudiados en sus relaciones con otros y en su estado de continuo cambio, ya que nada existe como un objeto aislado.
Este método describe la historia de lo que nos rodea, de la sociedad y del pensamiento, a través de una concepción de lucha de contrarios y no puramente contemplativa, más bien de transformación. Estas concepciones por su carácter dinámico exponen no solamente los cambios cuantitativos, sino los radicales o cualitativos.
Aunque no existen reglas infalibles para aplicar el método científico, Mario Bunge considera las siguientes como algunas de las más representativas:
· Formulación precisa y específica del problema
· Proponer hipótesis bien definidas y fundamentadas
· Someter la hipótesis a una contrastación rigurosa
· No declarar verdadera una hipótesis confirmada satisfactoriamente
· Analizar si la respuesta puede plantearse de otra forma
MÉTODOS EMPIRICOS
Definidos de esa manera por cuanto su fundamento radica en la percepción directa del objeto de investigación y del problema.
OBSERVACIÓN CIENTÍFICA
El investigador conoce el problema y el objeto de investigación, estudiando su curso natural, sin alteración de las condiciones naturales, es decir que la observación tiene un aspecto contemplativo.
La observación configura la base de conocimiento de toda ciencia y, a la vez, es el procedimiento empírico mas generalizado de conocimiento. Mario Bunge reconoce en el proceso de observación cinco elementos:
El objeto de la observación
El sujeto u observador
Las circunstancias o el ambiente que rodean la observación
Los medios de observación
El cuerpo de conocimientos de que forma parte la observación
LA EXPERIMENTACIÓN CIENTÍFICA
Implica alteración controlada de las condiciones naturales, de tal forma que el investigador creara modelos, reproducirá condiciones, abstraerá rasgos distintivos del objeto o del problema. La experimentación depende del grado de conocimiento del investigador, a la naturaleza, a las circunstancias del objeto y al problema de investigación, es decir no siempre se podrá realizar experimentación. La experimentación debe seguir ciertas reglas:
el fenómeno de que se trate debe aislarse para estudiarlo mejor
El experimento debe repetirse en las mismas circunstacias para comprobar si siempre es el mismo
Las condiciones del experimento deben alterarse para investigar en que grado modifican al fenómeno
El experimento debe durar el tiempo suficiente para que se produzca el fenómeno deseado.
La medición
Se desarrolla con el objetivo de obtener la información numérica acerca de una propiedad o cualidad del objeto o fenómeno, donde se comparan magnitudes medibles y conocidas. Es decir es la atribución de valores numéricos a las propiedades de los objetos. En la medición hay que tener en cuenta el objeto y la propiedad que se va a medir, la unidad y el instrumento de medición, el sujeto que realiza la misma y los resultados que se pretenden alcanzar.
En las ciencias sociales, naturales y técnicas no basta con la realización de las mediciones, sino que es necesario la aplicación de diferentes procedimientos que permitan revelar las tendencias, regularidades y las relaciones en el fenómeno objeto de estudio, uno de estos procedimientos son los estadísticos, tanto los descriptivos como los inferenciales.
BIBLIOGRAFÍA
López Cano José Luis, Métodos e hipótesis científicas, México, 1984
Roberto Hernández Sampieri, Carlos Fernández Collado, Pilar Baptista Lucio, Metodología de la investigación,Mc Graw Hill, Colombia (1996)
1. Concepto, Importancia y Ambiente de Mercadotecnia 1
1.1. Concepto de Mercadotecnia 1
1.2. Importancia de la Mercadotecnia 2
1.3. Ambiente de Mercadotecnia 2
2. Investigacion de Mercados 3
2.1. Proceso de decisión de compra del consumidor 3
2.2. Comportamiento de Compra del Consumidor 3
2.3. Mercado y Segmentacion del Mercado 5
2.4. Investigacion de Mercados 6
3. Mezcla de Mercadotecnia 7
3.1. Producto. 7
3.2. Precio 7
3.3. Promoción 8
Concepto, Importancia y Ambiente de Mercadotecnia
1.1. Concepto de Mercadotecnia
La Mercadotecnia es un sistema total de actividades mercantiles cuya finalidad es planear, fijar precios, promocionar y distribuir productos, servicios e ideas que satisfagan necesidades entre los mercados, a fin de alcanzar los objetivos de la organización, según Stanton (2002).
La Asociacion de Profesionales de Mercadotecnia de Estados Unidos la define como: “el proceso de planear y ejecutar la concepcion, fijacion de precios, promocion y distribucion de ideas, bienes y servicios para crear intercambios que satisfagan los objetivos individuales y organizacionlaes”
La definicion pone al descubierto la importancia de los intercambios beneficos, que satisfacen lso objetivos de quienes compran y quienes venden ideas, bienes y servicios, no importa que se trate de personas u organizaciones.
Muchas personas confunden la Mercadotecnia con la publicidad o las ventas personales; sin embargo, estas son solo parte de las actividades del departamento de mercadotecnia de una empresa, en el que tambien podemos encontrar ventas, promocion y publicidad, investigacion de mercados, desarrollo de nuevos productos y servicio al cliente.
El departamento moderno de mercadotecnia es el eje de la organizacion e influye en los departamentos de produccion, finanzas y recursos humanos.
1.2. Importancia de la Mercadotecnia
La importancia de la mercadotecnia radica fundamentalmente en que se le considera como la fuerza que impulsa la economia globalizada moderna.
Actualmente las normas de practica de la mercadotecnia han pasado de darle importancia a los intereses de los productores a otorgarsela a los intereses de los consumidores. Ademas, las organizaciones estan cada vez mas motivadas para sopesar las consecuencias sociales y ambientales que sus acciones tienen en todas las partes interesadas. Los lineamientos del comportamiento etico y socialmente responsable pueden ayudar a que los administradores equilibren los intereses de los consumidores, la organización y la sociedad.
1.3. Ambiente de Mercadotecnia
Las organizaciones deben identificar y luego responder a los diversos factores ambientales, algunos de estos factores son externos y otros tantos surgen al interior de las compañias.
Macroambiente Externo
Le llamamos asi por afectar a todas las organizaciones, influye de modo importante en las oportunidades y actividades de mercadotecnia de cualquier organización.
Microambiente Externo
El Microambiente esta constituido por por tres factores ambientales adicionales son ajenos a la empresa y afectan sus actividades de mercadotecnia de forma particular a cada una de ellas. Se trata del mercado, los proveedores y los intermedarios; tratar con ellos de manera eficaz es un aspecto critico para el éxito del negocio. A pesar de que generalmente no son controlables , se puede influir en ellos en algunas situaciones por lo que los consideramos semicontrolables.
Ambiente Interno de la Organización
El sistema de mercadotecnia de una empresa, tambien es modelado por factores internos que estan bajo el control de la administracion, esas influencias internas incluyen a las actividades productivas, financieras y de personal
Otros factores no relacionados con la mercadotecnia son la ubicación de la compañía, su fuerza de investigacion y desarrollo, asi como la imagen global que proyecta al publico. Con frecuencia la ubicación de una empresa determina los limites geograficos de su mercado, sobre todo los costos de transporte son elevados si se manejan productos perecederos. El factor de investigacion y desarrollo puede determinar que la compañía sera lider o seguidoraen su rama de la industria.
2. Investigacion de Mercados
2.1. Proceso de decisión de compra del consumidor
Se conoce como proceso de decision de compra a las etapas por la que pasa el comprador para decidir la compra de productos y servicios.
El proceso de decision de compra de los consumidores incluye 5 etapas:
· Reconocimiento del Problema
· Busqueda de Informacion
· Evaluacion de Alternativas
· Decision de Compra
· Comportamiento Post-Venta
Un método de investigación eficaz debe generar la información que necesita la empresa sobre los consumidores para diseñar su estrategia. En otras palabras, tiene que dar respuesta a los siguientes interrogantes:
¿Quién? Segmentar a los consumidores en función de características identificables, y explicar o anticipar cambios en ellas.
¿Qué? Identificar lo que compran y explicar modificaciones en los patrones de compra.
¿Cuándo? Identificar cuándo y durante cuánto tiempo hacen sus compras, y explicar por qué la oportunidad no es igual para todos.
¿Dónde? Identificar los lugares (por ejemplo, ubicación, geografía, canal) donde compran y explicar por qué existen diferencias.
¿Por qué? Explicar los cambios y diferencias en los patrones colectivos de comportamiento y de compras, así como en la oportunidad.
2.2. Comportamiento de Compra del Consumidor
El consumidor toma su decisión de diferentes maneras dependiendo del tipo de necesidad para comprar. El comportamiento que observa el consumidor al comprar varia mucho si se trata de un par de zapatos, una costosa camara fotografica o un auto nuevo. Ademas las decisiones complejas suelen involucrar a mas participantes en la compra, asi como mas deliberacion por parte del comprador.
Las influencias externas que afectan al comportamiento del consumidor provienen del entorno donde éste se encuentra inmerso. Distinguiremos tres fuentes de influencias:
1) Las influencias del macroentorno.- Son las que provienen del mundo económico, político, jurídico, tecnológico, ecológico y social, y que afectan y condicionan el comportamiento de compra de las personas.
2) El entorno social.- Este entorno está conformado por varios elementos, que son:
- La cultura y las subculturas.- La cultura es la suma total de conocimientos, normas, creencias, costumbres, valores y otras formas de comportamiento aprendidas y compartidas por los miembros de una sociedad determinada.
- La clase social.- Es la división de la sociedad en grupos homogéneos y estables en los cuales se sitúan los individuos o las familias que tienen valores, actitudes y comportamientos similares.
El comportamiento de todo ser humano está influenciado por los estímulos que recibe de su entorno. Pero la interpretación de esos estímulos está determinado por las características personales del individuo y por su estructura psicológica.
1) Características personales.- Vienen dadas por dos perfiles:
- Perfil demográfico.- Son variables fácilmente observables y medibles (sexo, edad, etc.).
- Perfil psicográfico.- Viene definido por su personalidad y por el estilo de vida. Su carácter subjetivo dificulta su medición, aunque están más relacionadas con el comportamiento del consumidor que las variables del perfil demográfico.
La personalidad se define como el conjunto de características psicológicas internas que determinan y reflejan la forma en la que una persona responde a su medio ambiente. Se han realizado numeroso estudios para ver la relación existente entre el comportamiento del consumidor y la personalidad, pero no se ha llegado a un acuerdo unánime.
El estilo de vida refleja la forma en que una persona vive. Se define a partir de tres elementos: actividades (forma en que una persona ocupa su tiempo), intereses (preferencias y prioridades de la persona) y opiniones (forma en que una persona siente o se manifiesta acerca de una amplia variedad de eventos y cosas). El estilo de vida condiciona las necesidades de un individuo y determina, por lo tanto, el comportamiento de compra.
Así pues, el estilo de vida puede ser muy útil para los responsables de marketing para entender el comportamiento del consumidor y servir de base a la segmentación del mercado.
2) Estructura psicológica.- Vamos a ver los cuatro factores que la determinan:
- La motivación.- Es la fuerza impulsora que empuja a la acción. Y esta fuerza impulsora es provocada por un estado de tensión como resultado de una necesidad no satisfecha. Las necesidades evolucionan y cambian constantemente; así, cuando un individuo alcanza sus metas, se plantea otras nuevas.
- La percepción.- Es la forma en que captamos el mundo que nos rodea. Las personas actúan y reaccionan en base a sus percepciones de la realidad y no en base a una realidad objetiva.
Así pues, la percepción es el proceso mediante el cual el individuo selecciona, organiza e interpreta los estímulos que recibe de su mundo exterior (esta percepción se realiza a través de los sentidos).
No toda la información que proviene del entorno es percibida por el individuo (éste prestará atención a unos pocos datos y rechazará el resto). Este proceso se denomina percepción selectiva, que cuenta con una serie de fases: exposición selectiva, atención selectiva, interpretación selectiva y la retención selectiva.
- El aprendizaje.- Es un cambio en el comportamiento del individuo que se deriva de la experiencia obtenida en comportamientos anteriores ante circunstancias similares.
Así pues, el aprendizaje es el proceso por medio del cual el individuo adquiere el conocimiento y la experiencia de compra y de consumo que aplica a futuros comportamientos conexos.
2.3. Mercado y Segmentacion del Mercado
Un mercado no es un todo homogéneo. Está compuesto por cientos, miles e incluso millones de individuos, empresas u organizaciones que son diferentes los unos de los otros en función de su ubicación, nivel socioeconómico, cultura, preferencias de compra, estilo, personalidad, capacidad de compra, etc. Todo esta "diversidad", hace casi imposible la implementación de un esfuerzo de mercadotecnia hacia todo el mercado, por dos razones fundamentales: Primero, el elevado costo que esto implicaría y segundo, porque no lograría obtener el resultado deseado como para que sea rentable.Por esos motivos, surge la imperiosa necesidad de dividir el mercado en grupos cuyos integrantes tengan ciertas características que los asemejen y permitan a la empresa diseñar e implementar una mezcla de mercadotecnia para todo el grupo, pero a un costo mucho menor y con resultados más satisfactorios que si lo hicieran para todo el mercado.
Desde el punto de vista de la mercadotecnia tiene varios significados también; por un lado, se usa para definir al conjunto de consumidores que compran o pueden llegar a comprar el producto o servicio ofrecido por la empresa, es decir los consumidores actuales o potenciales.
En síntesis, la segmentación del mercado se puede definir como, "el proceso mediante el cual, una empresa subdivide un mercado en subconjuntos de clientes de acuerdo a ciertas características que le son de utilidad. El propósito de la segmentación del mercado es la de alcanzar a cada subconjunto con actividades específicas de mercadotecnia para lograr una ventaja competitiva".
la segmentación del mercado ofrece los siguientes beneficios a las empresas que la practican:
· Muestran una congruencia con el concepto de mercadotecnia al orientar sus productos, precios, promoción y canales de distribución hacia los clientes.
· Aprovechan mejor sus recursos de mercadotecnia al enfocarlos hacia segmentos realmente potenciales para la empresa.
· Compiten más eficazmente en determinados segmentos donde puede desplegar sus fortalezas.
· Sus esfuerzos de mercadotecnia no se diluyen en segmentos sin potencial, de esta manera, pueden ser mejor empleados en aquellos segmentos que posean un mayor potencial.
· Ayudan a sus clientes a encontrar productos o servicios mejor adaptados a sus necesidades o deseos.
No cabe duda, de que la segmentación del mercado es una de las principales herramientas estratégicas de la mercadotecnia, cuyo objetivo consiste en identificar y determinar aquellos grupos con ciertas características homogéneas (segmentos) hacia los cuales la empresa pueda dirigir sus esfuerzos y recursos (de mercadotecnia) para obtener resultados rentables.
2.4. Investigacion de Mercados
La investigación de mercado es una técnica que permite recopilar datos, de cualquier aspecto que se desee conocer para, posteriormente, interpretarlos y hacer uso de ellos. Sirven al comerciante o empresario para realizar una adecuada toma de decisiones y para lograr la satisfacción de sus clientes. El estudio de mercado es un método que le ayuda a conocer sus clientes actuales y a los potenciales. De manera que al saber cuáles son los gustos y preferencias de los clientes, así como su ubicación, clase social, educación y ocupación, entre otros aspectos, podrá ofrecer los productos que ellos desean a un precio adecuado. Lo anterior lo lleva a aumentar sus ventas y a mantener la satisfacción de los clientes para lograr su preferencia.
Los objetivos de la investigación se pueden dividir en tres:
Objetivo social:
Satisfacer las necesidades del cliente, ya sea mediante un bien o servicio requerido, es decir, que el producto o servicio cumpla con los requerimientos y deseos exigidos cuando sea utilizado.
Objetivo económico:
Determinar el grado económico de éxito o fracaso que pueda tener una empresa al momento de entrar a un nuevo mercado o al introducir un nuevo producto o servicio y, así, saber con mayor certeza las acciones que se deben tomar.
Objetivo administrativo:
Ayudar al desarrollo de su negocio, mediante la adecuada planeación, organización, control de los recursos y áreas que lo conforman, para que cubra las necesidades del mercado, en el tiempo oportuno.
3. Mezcla de Mercadotecnia
3.1. Producto.
Un producto es un bien, servicio o idea consistente en un conjunto de atributos tangibles e intangibles que satisfacen al consumidor y se recibe a cambio dinero o alguna otra unidad de valor. Los atributos tangibles abarcan las caracteristicas fisicas, como el color o el sabor, los intangibles se refieren a cuestiones como estar mas saludable u obtener mas utilidades. Asi pues, el producto podria ser un cereal para el desayuno, un contador que prepara declaraciones para impuestos etc.
3.2. Precio
Se denomina precio al valor monetario asignado a un bien o servicio. Conceptualmente, se define como la expresión del valor que se le asigna a un producto o servicio en términos monetarios y de otros parámetros como esfuerzo, atención o tiempo, etc.
El precio no es sólo dinero e incluso no es el valor propiamente dicho de un producto tangible o servicio (intangible), sino un conjunto de percepciones y voluntades a cambios de ciertos beneficios reales o percibidos como tales. Muchas veces los beneficios pueden cambiar o dejar de serlo, esto lo vemos en la moda o productos que transmiten status en una sociedad. El trueque es el método por excelencia utilizado para adquirir un producto, pero se entiende el trueque incluso como el intercambio de un producto por dinero.
En el mercado libre, el precio se fija mediante la ley de la oferta y la demanda. En el caso de monopolio el precio se fija mediante la curva que maximiza el beneficio de la empresa en función de los costes de producción.
El precio puede estudiarse desde dos perspectivas. La del cliente, que lo utiliza como una referencia de valor, y la de la empresa, para la cual significa una herramienta por la que convierte su volumen de ventas en ingresos.
3.3. Promoción
La mercadotecnia moderna requiere algo más que desarrollar un buen producto, fijarle un precio atractivo y ponerlo al alcance de sus clientes meta.
Las compañías también deben comunicarse con éstos, y lo que dicen nunca debe dejarse al azar. Para tener una buena comunicación, a menudo las compañías contratan compañías de publicidad que desarrollen anuncios efectivos, especialistas en promociones de ventas que diseñan programas de incentivos de ventas, y empresas de relaciones públicas que les creen una imagen corporativa. También entrenan a sus vendedores para que sean amables, serviciales y persuasivos. Pero, para la mayor parte de las compañías, la cuestión no está en si deben tener una comunicación, sino en cuánto deben gastar y en qué forma.
Una compañía moderna maneja un complejo sistema de comunicaciones de mercadotecnia Tiene comunicación con sus intermediarios, sus consumidores y diversos públicos. Sus intermediarios, a su vez, se comunican con los consumidores y con sus públicos. Los consumidores tienen comunicaciones verbales entre sí y con otros públicos. En todo este proceso, cada grupo retroalimenta a todos lo demás.
Tema 1. INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN (horas teóricas: 4 y horas prácticas: 2)
1.1. Introducción.
1.2. Las funciones directivas.
1.3. La dirección de los recursos humanos.
PRÁCTICA --> Lecturas yy resolución de casos o problemas.
Robbins (1999). Cap. 1.
Puchol (2000). Cap. 1 y 2.
Tema 2. RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN (teóricas: 3 y prácticas: 3)
2.1. Introducción.
2.2. El reclutamiento de personal.
2.3. La selección de personal.
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.
Rees y Porter (2001). Cap. 9
Puchol (2000). Cap. 3.
Tema 3. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN (teóricas: 3 y prácticas: 3)
3.1 Tipos de entrevistas
3.2 Fases de las entrevistas
3.3. Errores más frecuentes
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas
Rees y Porter (2001). Cap. 9
Puchol (2000). Cap. 3
Tema 4. EL CONTROL DE LA INDISCIPLINA EN LOS RRHH((teóricas: 2 y prácticas: 1)
4.1. El enfoque tradicional basado en el castigo
4.2. El enfoque situacional
4.3. El enfoque actitudinal basado en valores
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.
Zoghbi (2002)
Gómez Mejía, et al. (2000). Cap. 13
Tema 5. LAS HABILIDADES DE LIDERAZGO (teóricas: 2 y prácticas: 4)
5.1. Introducción.
5.2. Estilos de liderazgo.
5.3. La delegación de tareas.
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.
Rees y Porter(2001). Cap. 4 y 5
Costa y López (2002). Cap. 21
Tema 6. LAS HABILIDADES DE MOTIVACIÓN (teóricas: 2 y prácticas: 4)
6.1. Introducción.
6.2. Teorías de la motivación.
6.3. Estrategias y técnicas de motivación.
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas
Rees y Porter (2001). Cap. 6
Costa y López (2002). Cap. 14.
Tema 7. LA COMPENSACIÓN Y SISTEMAS DE INCENTIVOS (teóricas: 2 y prácticas: 2)
7.1. La composición del salario.
7.2. Los tipos de retribución.
7.3. La equidad interna y la competitividad externa.
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.
Puchol (2002). Cap. 6
Rees y Porter (2001). Cap. 7
Tema 8. EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO (teóricas: 3 y prácticas: 1)
8.1. Introducción.
82. Objetivos de la evaluación del desempeño.
83.Entrevista de evaluación.
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.
Puchol (2000). Cap. 7
Rees y Porter (2001). Cap. 10
Tema 9 LAS REUNIONES Y EL TRABAJO EN EQUIPO (teóricas: 3 y prácticas: 3)
9.1. Introducción.
9.2. El desarrollo de reuniones efectivas.
9.3. Administración de equipos de trabajo.
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.
Rees y Porter (2001). Cap. 16
Costa y López (2002). Cap. 7 y 23
Tema 10. LAS HABILIDADES DE COMUNICACIÓN (teóricas : 3 y prácticas: 5)
10.1. La importancia de la comunicación y sus obstáculos.
10.2. La comunicación oral.
10.3. La comunicación escrita.
PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.
Rees y Porter (2001). Cap. 8
Costa y López (2002). Cap. 8
Tema 11. LAS HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN (teóricas: 3 y prácticas: 2)
11.1. Introducción.
11.2. Roles en la negociación.
11.3. El proceso de negociación.
TEMA 1
INTRODUCCION A LA DIRECCION
ENFOQUE ESCUELA BUROCRÁTICA
Autoridad legal/ racional y aparato burocrático manifestación del proceso de racionalidad en q viven las sociedades modernas estadio superior a otras formas y es parejo al proceso de racionalización económico ( estadio superior). Este sist. Legal/ racional permite establecer y predecir, se basa en normas abstractas y despersonalizadas, ya que otros sist. De dominación como el tradicional/ carismático poseían elementos claramente contrarios a la posibilidad de desarrollarlos. La autoridad Legal/ racional es el resultado de 1 proceso histórico gradual y complejo, en la historia de la civilización occidental. La forma política resultante de ese proceso es la aparición del estado moderno con autoridad legal/ racional. El estado moderno aparece según Weber cuando existe una comunidad política con 4 elementos característicos
Orden legal administrativo: sujeto a sistemática (códigos, leyes...etc.)
Aparato administrativo que lleve a cabo la realidad cotidiana impersonalmente y normalizada.
plena autoridad sobre todas las personas y acciones en un mismo territorio o jurisdicción.
Legitimidad para usar fuerza coercitiva en casos en que esté permitido
TEMA 2
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
RECLUTAMIENTO INTERNO
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de profesionalización de personal
Las ventajas del reclutamiento interno son:
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.
Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.
TEMA 3
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La siguiente es una lista de posibles preguntas a realizar durante una entrevista de selección para cualquier cargo
FORMACIÓN
· ¿Qué estudios realizó y porque los eligió?· ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?· Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto· ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?· ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?· ¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?PASADO PROFESIONAL· Hábleme de sus experiencias profesionales· ¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?· ¿Por qué dejo el último empleo?· ¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?MOTIVO DE LA SOLICITUD
· ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?· ¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su existencia?· ¿Qué piensa que puede usted aportar?· ¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?· ¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
· Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿en equipo? ¿le es indiferente?· ¿Por qué prefiere trabajar en equipo?· ¿Por qué prefiere trabajar sólo?· ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?· ¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?· ¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?· ¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben mezclarse?· ¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda las instrucciones de sus superiores?· ¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros?· ¿Cómo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposición· ¿Qué opina de sus jefes anteriores?PROYECTOS
· ¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?· ¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?· ¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?CONDICIONES PERSONALES
· ¿Puede incorporarse inmediatamente?· ¿Está dispuesto a cambiar de residencia?· ¿No le importa tener que viajar frecuentemente?· ¿Tiene vehículo propio?· ¿Es usted propietario de su vivienda?· ¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?· ¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?· ¿Tiene usted alguna actividad extra-profesional, política, sindical, cultural, deportiva, artística, comunitaria...?· ¿Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administración de propiedades, cultivo de tierras, clases particulares.· ¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa?· ¿Qué otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?· ¿Tiene usted muchos amigos?PERSONALIDAD
· ¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales· ¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales· Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?SITUACIÓN FAMILIAR
· ¿Cuál es su estado civil?· ¿Qué condiciones deberían darse para que usted y su familia consideraran que ha tenido éxito profesional?· ¿Tiene cumplido el servicio militar?· ¿Tiene proyectos de matrimonio?· ¿Tiene usted hijos?· ¿Qué hace actualmente?· Si está casado ¿trabaja su cónyuge?¿puede producir alguna incompatibilidad su nueva ocupación con el trabajo de su cónyuge?· ¿Qué piensa su familia de su candidatura y de su nuevo empleo?· SI convive con algún familiar ¿ha pensado en las posibles dificultades que pueden afectarle?RETRIBUCIÓN
· ¿Cuánto ganaba en su empleo anterior?· ¿Cuál es el mínimo que cubre sus necesidades actuales?· ¿Es realmente el factor económico el más importante en su decisión?· ¿Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte, comedor, vivienda, horario, vacaciones...?OTRAS
· ¿Qué espera de su vida? · ¿Cuál es la persona más importante para usted? ¿Por qué? · ¿Cómo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? ¿Cuál es el título del libro más importante que usted ha leído? · ¿Cuál es la mejor película que ha visto? · ¿Qué considera usted más bello en una persona? ¿Cómo manifiesta su amistad para con los demás? ¿Qué es lo más sagrado para usted? ¿Se siente usted aislado? ¿Por qué? ¿Qué es lo más maravilloso para usted? ¿Confía fácilmente en los demás? ¿Cómo lo manifiesta? · ¿Cuál es para usted el mejor programa de TV? · Si usted pudiese convertirse en un animal, ¿cuál escogería? ¿Por qué? · ¿Cuál es la imagen que usted tiene de sí mismo? ¿Si pudiese usted destruir alguna cosa, qué destruiría? ¿Porqué? · ¿Cuál sería el peor perjuicio que alguien le puede causar? ¿Por qué? · ¿Qué pretende usted realizar dentro de los próximos 10 años? · ¿Cómo podría resumir en una sola palabra su vida? · ¿Cuál es la emoción más fuerte que usted ha tenido? · ¿Cuál es su mayor preocupación actual? · ¿Cuál es la cosa más bella que ha visto en su vida? · ¿Cuál es la peor tragedia que usted ha vivido? ¿Se siente seguro/a? ¿Por qué? ¿Cuáles son las personas que más han influido en su vida? ¿Cómo ve usted la injusticia social? · Y respecto a su vida profesional ¿Cuáles han sido los logros que ha conseguido en sus anteriores puestos de trabajo? ( si la persona entrevistada describe las responsabilidades en sus anteriores puestos, se le ha de reconducir a que especifique "sus logros", es decir, ¿qué es lo que realmente consiguió en cada puesto?)
TEMA 4
CONTROL DE INDISIPLINA EN LOS RECURSOS HUMANOS
¿Es compatible y coherente con los nuevos Modelos de Gestión de las Personas la existencia de un sistema de control horario o de un control de presencias?
- ¿Sería razonable que se aplicara de forma heterogénea?, ¿en función de qué criterios unos sí y otros no?
- ¿Un sistema de este tipo apoya a los gestores de personas?, ¿su ausencia total nos conduce al caos?
- ¿Debemos dejar que vayan desapareciendo estos sistemas?
- ¿Es rentable un largo horario?
Los nuevos Modelos de Gestión de las Personas proponen un contrato psicológico mucho más allá del contrato laboral, basado en la disponibilidad del tiempo del trabajador por cuenta ajena al servicio del empleador, con una contraprestación exclusivamente económica, matizada por los Convenios Colectivos.
Observando que esos Modelos proponen el compromiso y la motivación, más la fijación de los objetivos y la evaluación del desempeño basada en resultados, es evidente su absoluta incompatibilidad con un control horario.
El “horario”, como concepto jurídico dentro del contrato laboral implica un inicio y un fin tajante cada día en el desempeño de las tareas, y su control se realiza para determinar aspectos de puntualidad, cuyo cumplimiento aún sigue siendo valorado positivamente en gran cantidad de empresas, cuyos jefes (las empresas siempre son los jefes, que tienen carne, cara y ojos) parecen herederos de la cultura yuppi.
El impacto que provoca un férreo control horario, con amenaza de sanción, es negativo para la motivación de las personas, puesto que toca resortes encaminados a la disciplina y a la falta de confianza, tomando como premisa que “casi todo el mundo quiere trabajar lo menos posible”.
Si pudiéramos encontrar una empresa con plena implantación de un Nuevo Modelo de los que hablábamos, significaría que su cultura tendería hacia valores muy distintos al de “puntualidad”, “disciplina” y “obediencia”.
Pero estamos en un momento de transición, de larga transición, con avances y retrocesos, por tanto, deben existir prácticos remanentes del modelo anterior, una de las cuales es el Control Horario. Es decir, parece necesario que exista como forma disuasoria de atacar las tendencias al desorden y aplicado para todos, incluso los más altos directivos, que el mejor estilo de liderar es el ejemplo personal; y lo adecuado sería que fueran los propios Responsables (y no Recursos Humanos, quienes sólo facilitarían la información) quienes regularan esa vigilancia calibrando entre la confianza y el control. Lo importante es que la revisión del cumplimiento de horarios, tanto en defecto, como en exceso, se adapte a cada persona, y que sea ese Responsable quien la realice. No, nada de Oficinas de Personal para adoptar decisiones (salvo negligencias flagrantes), sino tender a que cada equipo se autogestione a través del liderazgo del Responsable.
Así, el Control Horario será una herramienta, y el impacto de su existencia dependerá del uso que se le dé desde la organización, sea a nivel corporativo o a nivel de gestores de personas.
Contaré una experiencia propia que me sirve no sólo para ilustrar aspectos del Control Horario, sino de Jornada y similares:
Formé parte del equipo de trabajo de dos altos directivos, incluso simultáneamente durante más de dos años. Uno de ellos decía “necesito trabajar más de 70 horas a la semana porque soy tan torpe que con menos no llego”. Era verdad que trabajaba más de 70 horas a la semana, pero no era nada cierto que fuera torpe, sino todo lo contrario. Hablaba así para ocultar su adicción enfermiza al trabajo. Evidentemente, para trabajar 60 horas a la semana asumía trabajos que no le correspondían; convocaba reuniones que llegaban a sobrepasar las siete horas; se inventaba problemas para ocuparse en solucionarlos personalmente y generaba cambios de proceso injustificados para tener más y más trabajo. Sus resultados eran muy brillantes. El otro directivo decía: “quien trabaja más de ocho horas diarias desperdicia esfuerzos y demuestra graves errores de planificación”. Era muy coherente. Trabajaba menos, bastante menos de ocho horas diarias, porque sus cualidades servían de sobra para alcanzar lo necesario; afrontaba lo justito para no defraudar a su jefe, despachaba los temas con rapidez, delegaba amplia y sobradamente y sólo se dedicaba a lo importante (pocas cosas, según él). Sus resultados eran sorprendentemente brillantes. Con el primero, hubo varias deserciones por huidas a otras empresas o bajas por enfermedad derivadas del estrés y el agotamiento. Con el segundo, había overbooking en las listas de candidatos en vacantes para su Dirección.
Cuento estos casos reales como extremos de lo que debe ser una dedicación horaria en relación a la rentabilidad. En ambas situaciones, los objetivos conseguidos aportaban un excelente valor a la empresa con la mitad de tiempo. A igualdad de capacidad (con distintas cualidades, evidentemente) entre los dos, ¿qué procedimiento era el más adecuado?
La paradoja surge al orientar el trabajo a resultados y, en cambio, medirlo por horas dedicadas a conseguirlo. ¿Me mido (me miden) por resultados o me mido (me miden) por dedicación? El primer directivo se vanagloriaba de ser el primero en llegar y el último en irse, de trabajar sábados y domingos. El segundo, muy callado él, demostraba que jugando al golf las tardes de los viernes, olvidándose del trabajo el fin de semana y llegando todos los días a la oficina cerca de las diez de la mañana conseguía su bono particular muy por encima del estándar.
En la transición del modelo tradicional hacia los Nuevos Modelos irán ocurriendo situaciones (generalmente como supuestos compartidos) muy anecdóticas. Como por ejemplo, que el horario de entrada se sienta como un control, pero que el horario de salida se pierda en los “albores de la madrugada”; como por ejemplo que se termine un trabajo a las cuatro de la mañana y se “imponga” una entrada a las ocho AM; como por ejemplo que muchas personas permanezcan en el puesto de trabajo sin hacer nada productivo con síntomas de “presentismo” (que debería sonar a enfermedad grave y contagiosa) mientras el jefe no abandone la nave, etcétera.
Creo que será una transición hacia la autor responsabilidad de las personas y la madurez de la organización, hacia el momento en que el “jefe” te diga “fulanito, deja ya esto y vete” a las cinco de la tarde, o que te ofrezca una mañana libre para que descanses del esfuerzo por entregar a tiempo (a la medianoche del día anterior, por ejemplo) los presupuestos, o incluso que la persona se la tome por su cuenta sin miedo a la represalia y sin sentirse “fuera de onda”.
En resumen, es necesario poner el tiempo a disposición del proyecto, sin condiciones, pero equilibrando el tiempo y la intensidad de la dedicación, sin caer en “teatralidades” para la galería ni las adicciones enfermizas ni las banalidades inmaduras. Los Nuevos Modelos, en puridad, garantizarán que los horarios no existan, porque cada persona será capaz de decidir cuál es el aporte necesario sin que el “jefe” le mire mal, sin que el “empleado” se sienta controlado. Pero aún es pronto, y la revolución es enemiga de la evolución, así que aún nos queda un tiempo de convivencia entre la confianza o autogestión y el control o disciplina.
TEMA 5
HABILIDADES DE LIDERAZGO
Aunque el liderazgo es fácil de explicar, no es fácil de ejercer. El liderazgo trata, en primer lugar, de comportamiento, y en segundo, habilidades. Los buenos líderes son seguidos principalmente porque la gente cree en ellos y los respeta, no por sus habilidades. El liderazgo es distinto a la gerencia.
La gerencia depende más de la planificación, y de las habilidades organizacionales y de comunicación. El liderazgo depende de las habilidades gerenciales también, pero más de cualidades como integridad, honestidad, humildad, valentía, compromiso, sinceridad, pasión, confianza, positividad, genio, determinación, compasión y sensibilidad. Algunas personas nacen con mayor naturaleza de líder que otras. La mayoría de las personas no buscan ser líderes. Aquellos que quieren serlo, pueden desarrollar sus habilidades de liderazgo.El liderazgo se puede ejercer con estilos diferentes. Algunos líderes tienen un estilo que es el correcto para ciertas situaciones, pero el incorrecto para otras. Algunos líderes se pueden adaptar y usar diferentes estilos para situaciones dadas.10 Consejos de liderazgoJack Welch, respetado líder de negocios y escritor, propuso estos principios fundamentales:
Sólo hay una vía – la vía correcta. Es la que establece el tono de la organización.
Esté abierto a lo mejor que cualquier persona, en cualquier lugar, tiene que ofrecer. Transfiera el aprendizaje a lo largo de su organización.
Ponga a las personas correctas en los puestos correctos. Es más importante que desarrollar una estrategia.
Una atmósfera informal es una ventaja competitiva.
Asegúrese de que toda persona cuenta, y que todos sepan que cuentan.
La auto-confianza legítima es una ganadora. La verdadera prueba de auto-confianza es la valentía de abrirse.
Los negocios tienen que ser divertidos. Las celebraciones energizan una organización.
Nunca sub-estime al otro.
Entienda dónde se realmente se agrega valor, y ponga a los mejores allí.
Sepa cuándo entrometerse y cuando alejarse. Es puro instinto.
Cómo líder, su principal prioridad es lograr que se haga el trabajo – cualquiera que este sea. Los líderes lo logran al:
Conocer sus objetivos y tener un plan de cómo lograrlos.
Construir un equipo comprometido con el logro de los objetivos.
Ayudar a cada miembro del equipo a dar su mejor esfuerzo.
Como líder, debe conocerse a sí mismo. Conozca sus propias fortalezas y debilidades, de manera de poder construir el mejor equipo a su alrededor.Planifique cuidadosamente, con su gente cuando sea apropiado, cómo logrará sus metas. Quizás tenga que redefinir o desarrollar sus propias nuevas metas y prioridades. El liderazgo puede ser intimidante para muchos, simplemente porque nadie está creando las metas – el liderazgo con frecuencia significa que usted debe crearlas desde cero. Establezca y acuerde estándares claros. Mantenga el equilibrio correcto entre “hacer” usted mismo y administrar el “por hacer” de los demás.Construya equipos. Asegúrese de cuidar a la gente y que la comunicación y relaciones entre ellos sean buenas.
Selecciones gente buena y ayúdeles a desarrollarse. Desarrolle a la gente mediante entrenamiento y experiencia, particularmente acordando objetivos y responsabilidades que le sean de interés y les exija más de lo que pueden; apoye siempre a aquellos que se esfuerzan por mejorar y por encarar tareas adicionales. Siga las reglas de delegación con cuidado – es un proceso crucial. Asegúrese que sus gerentes apliquen los mismos principios. Los buenos principios de liderazgo deben bajar en cascada por toda la organización. Esto significa que si usted es el líder de una gran organización, debe revisar que los procesos para administrar, comunicar y desarrollar a la gente estén en su lugar y funcionando adecuadamente.La comunicación es crítica. Escuche, consulte, involucre, explique el qué debe hacerse y el por qué.Algunos líderes lideran mediante el ejemplo y son muy “manos a la obra”; otros son más distanciados y dejan que su gente lo haga. En cualquier caso, su ejemplo es fundamental; la forma como usted trabaja y actúa será lo máximo quepodrá esperar de su gente. Si usted establece estándares bajos, será el culpable de los bajos estándares de su gente.“… Alabe en voz alta, culpe calladamente.” (Catalina la Grande). Siga esta máxima.Si busca un comportamiento que le pueda ganar el respeto y la confianza de su gente, este es: siempre déles el crédito por los logros y éxitos de usted. Nunca se lleve el crédito usted, aunque realmente sea el único responsable (lo que de todas formas es improbable). Usted debe, sin embargo, aceptar la culpa y responsabilidad por las fallas y errores que cometa su gente. Nunca, nunca, nunca culpe públicamente a otra persona por fallar. La falla de su gente es responsabilidad de usted – el verdadero liderazgo no es un escondite para un verdadero líder.Dedique tiempo a escuchar y a entender a la gente. Camine por la empresa, pregunte y aprenda sobre lo que la gente hace y piensa, y cómo creen que se puede mejorar.Acentúe el positivo. Exprese las cosas en términos de lo que se debería hacer, y no como no se debería hacer. Si acentúa lo negativo, la gente tenderá a virar hacia ello. Como la madre que deja al niño de cinco años por un minuto en la cocina, diciéndole al salir “…y no vayas a meterte las habichuelas por la nariz…”.Tenga fe en que la gente hará grandes cosas – si les da espacio, aire y tiempo, todos pueden lograr más de lo que esperaban. Déles oportunidades relevantes e interesantes, con las medidas y recompensas adecuadas, y seguramentele pagarán con creces por su fe.Tome esas decisiones difíciles con valentía, sea sincero y sensible cuando las ejecute.Busque constantemente aprender de quienes le rodean – ellos pueden enseñarle más sobre usted mismo que ninguna otra cosa. Ellos le dirán el 90% de lo que necesita saber para lograr los objetivos del negocio.Adopte el cambio, pero no por el cambio mismo. Comience a planificar su propia sucesión tan pronto como sea nombrado en el puesto. En este sentido, asegúrese que las únicas promesas que haga sean aquellas de las que puede garantizar su cumplimiento.El comportamiento de liderazgo desarrolla el estilo y las habilidades del líderLas habilidades de liderazgo están basadas en el comportamiento de liderazgo. Las habilidades por sí solas no hacen a un líder – el estilo y comportamiento lo hacen. Si usted está interesado en entrenamiento y desarrollo de liderazgo, comience por comportarse como un líder. El liderazgo es principalmente asunto de comportamiento, especialmente el comportamiento ante otros. Las personas que se esfuerzan por las siguientes cosas, generalmente llegan a ser considerados y respetados como líderes por su gente:
Integridad: el requisito más importante; sin el, cualquier otra cosa no tiene sentido.
Ser muy maduro: nunca ponerse emocional con la gente; nada de gritar o vociferar, aún cuando se siente muy molesto.
Liderar por ejemplo: sea siempre visto trabajando más fuerte y más determinadamente que cualquier otro.
Ayude en el camino a su gente cuando lo necesiten.
Justicia: trate a todos por igual y según el mérito.
Sea firme y claro al tratar con comportamientos malos o poco éticos.
Escuche y entienda a la gente; muéstreles que le entiende (esto no quiere decir que tiene que estar de acuerdo con todos – entender no es lo mismo que estar de acuerdo).
Siempre acepte la responsabilidad y culpa por los errores de su gente.
Siempre déle el crédito a su gente por sus éxitos.
Nunca se auto-promocione.
Respalde y apoye a su gente.
Sea contundente en sus decisiones, pero aparente tomarlas en forma justa y equilibrada.
Pida opinión a los demás, pero manténgase neutral y objetivo.
Cuando tenga que dar malas noticias o criticar, sea honesto pero sensible.
Siempre haga lo que dice que hará – mantenga sus promesas.
Trabaje duro para convertirse en experto en lo que hace técnicamente, y en entender las habilidades y limitaciones técnicas de su gente.
Estimula a su gente a crecer, aprender y a emprender tanto como quieran, a un paso que puedan manejar.
Siempre acentúe lo positivo (diga ‘hazlo así’ en lugar de ‘no lo hagas así’).
Sonría y estimule a los demás a ser felices y a disfrutar.
Relájese, y déle a su gente y a usted mismo el tiempo para conocerse y respetarse unos a otros.
Tome notas y mantenga buenos registros de todo.
Planifique y priorice.
Administre bien su tiempo y ayude a los demás a hacerlo también.
Involucre a su gente en sus ideas, especialmente en lo relativo al manejo del cambio.
Lea buenos libros, y acepte consejos de gente buena, para ayudar a desarrollar su propio entendimiento de usted mismo, y particularmente de las debilidades de los demás (muchos de los mejores libros de liderazgo no son de gerencia – son de personas que triunfaron sobre la adversidad).
Logre las tareas y objetivos de la empresa, pero nunca a expensas de su integridad o de la confianza de su gente.
TEMA 6
HABILIDADES DE MOTIVACION
Para analizar este tema, voy a considerar el "Modelo Integrador de Motivación" que presenta Hodgetts y Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional, donde la relación entre motivación, desempeño y satisfacción es el punto focal.
Este modelo combina todo lo que se conoce sobre el fenómeno de la motivación : necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la conducta es una función de sus consecuencias.
Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen, Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.
La motivación es un proceso interno de la propia persona, en consecuencia solo existiría "auto motivación" y la organización nada podría hacer para motivar a la gente, solo podría administrar estímulos externos que logren incentivarlo.
Las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, lo que SI pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la auto motivación. Las organizaciones no pueden mágicamente aplicar un plan de motivación para su gente. Las empresas que realizan este tipo de actividades, por lo general , solo consiguen magros resultados en el corto plazo; mientras que en el largo plazo se produce el efecto contrario, fruto de la apatía de la gente frente a estas acciones .
La motivaciones se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.
Los equipos de trabajo no están aislados , forman parte de una organización mayor por lo cual esta sujeto a condiciones externas que se le imponen, condiciones que deben ser utilizadas para crear un ambiente incentivador, como única herramienta sobre la cual las organizaciones y los lideres pueden actuar de tal manera de alcanzar la auto motivación del equipo
TEMA 7
COMPENSACION Y SISTEMAS DE INSENTIVOS
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Se entiende por incentivo: "(...) un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada" (Calloway, 1964, pág. 81)Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organización busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo. Estas cuestiones son muchas veces, aunque sabidas, olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de recompensas:"La falta de premio y castigo en el trabajo es una situación psicológica peor que la del trabajo rutinario; su efecto es el aburrimiento, situación común, hoy en día, en muchas empresas." (Calloway, págs. 119 y 120)El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir al existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da origen a las políticas y sistemas de compensaciones.Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado, tienen una primera manifestación en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. taylor desarrolla un sistema para la Midyale Steel. Co.Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad ante la escasez de mano de obra planteada por la Primera Guerra Mundial. En 1922 el Bureau of Personnel Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer sistema de clasificación o de ranking. en 1924, Merril R. Lott concibe un "plan científico de evaluación de tareas" que, con algunas reformas, es el actualmente difundido como sistema de factores y puntos.Otra vez la guerra impulsa estos sistemas. Durante la Segunda Guerra Mundial el War Labor Board prohibió a las empresas otorgar aumentos sin su aprobación. Uno de los factores que facilitaba a las empresas la aprobación del W.L.B. era el de tener un sistema de remuneraciones, lo que hizo que se difundieran con más fuerza en los EE.UU. A la vez, este impulso llevó a los sistemas de fijación de remuneraciones más allá de las fronteras de este país. Argentina por ejemplo, recibe esta tecnología a comienzos de los años '50.
TEMA 8
EVALUACION DEL RENDIMIENTO
Los métodos de análisis para la evaluación de proyectos son diversos, destacando el intuitivo (conocido como corazonada o me late o visceral), como el que más se aplica por los empresarios y ejecutivos, quienes basan su elección en la experiencia y los juicios personales que poseen, sin que esto sea considerado como inadecuado. Sin embargo, es prudente motivar el avance y cambio de mentalidad, que lleven a la mejoría del talento administrativo y de la toma de decisiones, lo que se puede lograr con la aplicación de métodos objetivos, como: - tasa promedio de rentabilidad, - tiempo o período de recuperación de la inversión, - interés simple sobre el rendimiento, - tasa interna de rendimiento, - valor presente neto, - valor terminal, - índice o coeficiente de rendimiento.
TEMA 9
REUNIONES Y TRABAJOS DE EQUIPO
Consejos para organizar una eficiente reunión de equipo o como hacer "otras reuniones de equipo"
No organice una reunión entorno "al jefe". Este tipo de reuniones suelen deshacer a medio plazo a los equipos. Quizás le resultes familiares planteamientos tales como: El jefe tiene poco tiempo y el que tiene "es oro". Lo importante es que el jefe dé mensajes. Al super jefe hay que impresionarle, ser brillante (mensajes frecuentes de otros subjefes). El jefe no quiere oir parlamentos largos e intervenciones no solicitadas, etc. etc. Sí, esto está muy bien. Pero si se organiza y prepara una reunión de equipo de forma eficiente, probablemente, es posible compatibilizar estas reuniones con tales planteamientos. Por tanto, primer consejo: no se limite a organizar una reunión para el jefe: emplee su tiempo en preparar y organizar una buena reunión.
Establezca un buen orden del día. Piense bien en los objetivos de la reunión, las personas que deben intervenir, los espacios de tiempo, el qué, cuándo y porqué de las diferentes intervenciones y protagonismos. Olvídese del regatee a corto, con el que tan familiarizados y seguros se sienten algunos, hasta el punto de despreciar preparar una reunión.
Tales regatees están bien para situaciones improvisadas, pero a largo plazo destrozan a las personas más valiosa de los diferentes equipos. Envíe el orden del día con anterioridad a todos los asistentes a la reunión.
Dele importancia y estatus a la reunión de equipo. Establezca de forma simpática alguna reglas sencillas. Si establece que las reuniones de equipo son "sagradas", su gente las tomará en serio. El primer paso es que sean importantes para el jefe. No interrupciones de las secretarias, móviles apagados, uso limitado de portátiles, moderar las reuniones y establecer que las interrupciones están prohibidas... Los miembros de un equipo deben percibir que la reunión de equipo es importante. Asegúrese previamente la asistencia de todas las personas que deban asistir a la misma. Cuide el horario de celebración de la misma.
Prepare bien con antelación la sala de la reunión de equipo. ¿Cuántas veces ha asistido a una pérdida colectiva de tiempo porque no está preparado el proyector, las fotocopias no se han realizado a tiempo, no funciona el aire acondicionado, o no se ha previsto un corte de electricidad por mantenimiento. Empiece dando una imagen impecable ante su equipo, cuidando estos pequeños detalles, o asignando a una persona responsable que lo tenga todo preparado.
Utilice los recursos necesarios para la reunión. No improvise cualquier sitio y no escatime en los medios necesarios. Las reuniones pueden ser más eficientes si hay un buen proyector, se permite la audición de un buen vídeo, los miembros pueden hacer fácilmente uso de un power point, etc. Sea innovador. Hoy existen software especializados para hacer presentaciones espectaculares. Observe, por ejemplo, este vídeo de un profesor sueco ¿se la imagina con la proyección de resultados de su empresa?
Haga una buena moderación de la reunión. En las empresas hay personas introvertidas, extrovertidas, con facilidad para comunicar y hasta reservadas y tímidas cuyo sentido de la educación les lleva a no interrumpir o dejar de hablar si otro le interrumpe. Si deja "barra libre" en las intervenciones probablemente le dará un protagonismo a personas que ya de por sí lo tienen. Anime a hablar a aquellos que tienen cosas potencialmente que decir. Desanime y corte en seco a los oportunistas, aduladores, vendedores de mantas en verano... El protagonismo de estos sujetos puede desanimar a los miembros más valiosos de su equipo. Una buena moderación de una reunión de equipo puede ser la manifestación más clara del carisma y capacidad de un jefe para ejercer el liderazgo. Sugerencia de lectura complementaria: saber escuchar en la empresa.
Diferenciar tipos de reuniones. No confunda reuniones sobre temas específicos, con reuniones ordinarias y periódicas. Las intervenciones, mensajes, tiempos, medios deben ser bien distintos... No mezcle excesivamente temas en reuniones de equipo.
No permita polémicas absurdas, improvisadas o debates estériles de tipo personal. Suele ser una tentación para algún jefe "enfrentar" opiniones en una reunión de equipo con vistas a aclarar en dicho entorno la vía más conveniente para la empresa. No lo haga, sin antes haber sugerido que las personas con opiniones divergentes sobre el tema en cuestión se hayan reunido antes y a solas para acercar o clarificar sus opiniones. El tiempo que "pierden" dos no lo multiplique por "n veces". En las reuniones de equipo no se debe confundir el verbo "contrastar" con "enfrentar". Destierre el segundo. Intente evitar que haya perdedores en una reunión de equipo. Fomente la cohesión, el trabajo ordenado y coordinado en las propias reuniones.
Provoque que se lleguen a conclusiones y compromisos relevantes. Levante un acta y ejerza que se haga un seguimiento de las conclusiones y compromisos. De esta forma le dará estatus e importancia a las reuniones de equipo. Para el seguimiento ver el tema: la secretaria perfecta.
Dedique tiempo a nivel personal, si percibe, reserva, retraimiento o desgana en algún miembro de su equipo. Quizás esto le evite problemas mayores. De entrada una baja productividad de su capital humano más valioso. No escatime una reunión personal con algún miembro de su equipo, un almuerzo, un desplazamiento...
TEMA 10
HABILIDADES DE COMUNICACIÓN
INTRODUCCIÓN
Una conducta socialmente habilidosa se define como un conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás y resolviendo de inmediato los problemas surgidos en una situación determinada minimizando la probabilidad de futuros problemas.Las habilidades sociales son esenciales para obtener 2 tipos de objetivos:
· Objetivos afectivos: consiguiendo relaciones satisfactorias con los parientes y con los demás, estableciendo amistades y relaciones amorosas.
· Objetivos instrumentales: permitiendo actividades con éxito en la comunidad incluyendo comprar, vender, la utilización de instituciones sociales y prestaciones, entrevistas de trabajo y trabajar.
Ante la conducta de las personas nosotros nos formamos una impresión global (llamada MOLAR) que está formada por mini conductas específicas (llamadas MOLECULARES).Seguidamente veremos los componentes moleculares más importantes de toda conducta interpersonal:COMPONENTES NO VERBALESLa mirada: Se define objetivamente como "el mirar a otra persona a los ojos, o de forma más general, a la mitad superior de la cara". La mirada mutua implica que se ha establecido "contacto ocular" con otra persona. Casi todas las interacciones de los seres humanos dependen de miradas recíprocas. Los significados y funciones de las pautas de mirada son múltiples:
· Actitudes: La gente que mira más es vista como más agradable, pero la forma extrema de mirada fija es vista como hostil y/o dominante. Ciertas secuencias de interacción tienen más significados: por ejemplo, ser el primero en dejar de mirar es señal de sumisión; la dilatación pupilar, señal de interés por el otro.
· Expresión de emociones: Mirar más intensifica la expresión de algunas emociones, como la ira, mientras que mirar menos intensifica otras, como la vergüenza.
· Acompañamiento del habla: La mirada se emplea, junto con la conversación, para sincronizar o comentar la palabra hablada. En general, si el oyente mira más, genera más respuesta por parte del que habla, y si el que habla más mira más, es visto como persuasivo y seguro.
La expresión facial: Parece ser que la cara es el principal sistema de señales para mostrar las emociones. Hay 6 emociones principales y 3 áreas de la cara responsables de su expresión. Las emociones son: alegría, sorpresa, tristeza, miedo, ira y asco o desprecio. Las tres regiones faciales implicadas son: la frente/cejas, los ojos/párpados, la parte inferior de la cara.
Una conducta socialmente habilidosa requiere una expresión facial que esté de acuerdo con el mensaje. Si una persona muestra una expresión facial de miedo o de enfado mientras intenta iniciar una conversación con alguien, es probable que no tenga éxito.La sonrisa: Es un componente importante. Puede utilizarse como sonrisa defensiva, como gesto de pacificación. Puede servir para transmitir el hecho de que a una persona le gusta otra; puede suavizar un rechazo, comunicar una actitud amigable, y animar a los demás a que le devuelvan a uno una sonrisa.Los gestos: Un gesto es cualquier acción que envía un estímulo visual a un observador. Para llegar a ser un gesto, un acto tiene que ser visto por algún otro y tiene que comunicar alguna información. Los gestos son básicamente culturales. Las manos y, en menor grado, la cabeza y los pies, pueden producir una amplia variedad de gestos, que se emplean para una serie de propósitos diferentes. Los gestos se constituyen en un segundo canal de comunicación; aquéllos que sean apropiados a las palabras que se dicen servirán para acentuar el mensaje añadiendo énfasis, franqueza y calor. Los movimientos desinhibidos pueden sugerir también franqueza, confianza en uno mismo (salvo que fuera un gesto nervioso) y espontaneidad por parte del que habla.La postura: La posición del cuerpo y de los miembros, la forma en que se sienta la persona, como está de pie y cómo pasea, reflejan sus actitudes y sentimientos sobre sí misma y su relación con los otros. Los significados y funciones de la postura son múltiples:
· Actitudes: Las posturas que reducen la distancia y aumentan la apertura hacia el otro son cálidas, amigables e íntimas. Las posiciones cálidas incluyen el inclinarse hacia delante, con los brazos y piernas abiertas, las manos extendidas hacia el otro, etc. A su vez, apoyarse hacia atrás o entrelazar las manos sosteniendo la parte posterior de la cabeza pueden ser reflejo de dominación o de sorpresa. La timidez puede expresarse por medio de los brazos colgando y con la cabeza hundida y hacia un lado. Por el contrario, las piernas separadas, los brazos en jarras y la inclinación lateral pueden expresar determinación.
· Emociones: La postura puede reflejar emociones específicas. Así, la indiferencia puede expresarse por medio de los hombros encogidos, los brazos erguidos o las manos extendidas; la ira, por medio de los puños apretados, la inclinación hacia delante o los brazos extendidos; el coqueteo, por medio del cruzar o descruzar las piernas, etc.
· Acompañamiento del habla: Los cambios importantes de la postura se emplean para marcar amplias unidades del habla, como cambiar de tema, dar énfasis y señalar el tomar o ceder la palabra.
Se han señalado 4 categorías posturales:
1. Acercamiento: postura atenta comunicada por una inclinación hacia delante del cuerpo.
2. Retirada: postura negativa, de rechazo o de repulsa, que se expresa retrocediendo o volviéndose hacia otro lado.
3. Expansión: postura arrogante o despreciativa que se refleja en la expansión del pecho, el tronco recto o inclinado hacia atrás, la cabeza erguida y los hombros elevados.
4. Contracción: postura cabizbaja o de abatimiento que se caracteriza por un tronco inclinado hacia delante, una cabeza hundida, los hombros que cuelgan y el pecho hundido.
La orientación: El tipo de orientación espacial denota el grado de intimidad/formalidad de la relación. Cuanto más cara a cara es la orientación, más íntima es la relación y viceversa.La distancia/el contacto físico: El grado de proximidad expresa claramente la naturaleza de cualquier interacción y varía con el contexto social. Dentro del contacto corporal, existen diferentes grados de presión y distintos puntos de contacto que pueden señalar estados emocionales, como miedo, actitudes interpersonales o un deseo de intimidad.La apariencia personal: El desarrollo tecnológico actual permite modificar mucho el aspecto exterior de una persona (maquillaje, cirugía estética, peluquería, régimen de adelgazamiento, etc.). La ropa y los adornos desempeñan un papel importante en la impresión que los demás se forman de un individuo. Los componentes en los que se basan el atractivo y las percepciones del otro son el físico, la ropa, la cara, el pelo y las manos. El objeto de la modificación de la apariencia es la autopresentación ante los demás. El cambio de estilo del pelo es uno de los aspectos que más influyen en la apariencia personal. El atractivo físico puede ser un elemento importante en un primer momento, pero a la hora de establecer una relación más duradera son otros los elementos que tienen más peso.COMPONENTES PARALINGÜISTICOSEl volumen de la voz: La función más básica del volumen consiste en hacer que un mensaje llegue hasta un oyente potencial. El volumen alto de voz puede indicar seguridad y dominio. Sin embargo, hablar demasiado alto (que sugiere agresividad, ira o tosquedad) puede tener también consecuencias negativas - la gente podría marcharse o evitar futuros encuentros -. Los cambios en el volumen de voz pueden emplearse en una conversación para enfatizar puntos. Una voz que varía poco de volumen no será muy interesante de escuchar.La entonación: La entonación sirve para comunicar sentimientos y emociones. Unas palabras pueden expresar esperanza, afecto, sarcasmo, ira, excitación o desinterés, dependiendo de la variación de la entonación del que habla. Una escasa entonación, con un volumen bajo, indica aburrimiento o tristeza. Un tono que no varía puede ser aburrido o monótono. Se percibe a las personas como más dinámicas y extrovertidas cuando cambian la entonación de sus voces a menudo durante una conversación. Las variaciones en la entonación pueden servir también para ceder la palabra. En general, una entonación que sube es evaluada positivamente (es decir, como alegría); una entonación que decae, negativamente (como tristeza); una nota fija, como neutral. Muchas veces la entonación que se da a las palabras es más importante que el mensaje verbal que se quiere transmitir.La fluidez: Las vacilaciones, falsos comienzos y repeticiones son bastante normales en las conversaciones diarias. Sin embargo, las perturbaciones excesivas del habla pueden causar una impresión de inseguridad, incompetencia, poco interés o ansiedad. Demasiados períodos de silencio podrían interpretarse negativamente, especialmente como ansiedad, enfado o incluso, una señal de desprecio. Expresiones con un exceso de palabras de relleno durante las pausas ( por ejemplo, "ya sabes", "bueno") o sonidos como "ah" y "eh" provocan percepciones de ansiedad o aburrimiento. Otro tipo de perturbación incluye repeticiones, tartamudeos, pronunciaciones erróneas, omisiones y palabras sin sentido.La claridad: La claridad a la hora de hablar es importante. Si se habla arrastrando las palabras, a borbotones, con un acento o vocalización excesivos, uno se puede hacer más pesado a los demás.La velocidad: Hablar lentamente puede hacer que los demás se impacienten o se aburran. Por el contrario, si se hace con demasiada rapidez, uno puede no ser entendido.El tiempo de habla: Este elemento se refiere al tiempo que se mantiene hablando el individuo. El tiempo de conversación de una persona puede ser problemático por ambos extremos, es decir, tanto si apenas habla como si habla demasiado. Lo más adecuado es un intercambio recíproco de información.COMPONENTES VERBALESEl contenido: El hablar se emplea para una variedad de propósitos como, por ejemplo, comunicar ideas, describir sentimientos, razonar y argumentar. Las palabras empleadas dependerán de la situación en que se encuentre una persona, su papel en esa situación y lo que está intentando lograr. El tema o contenido del habla puede variar en gran medida. Puede ser íntimo o impersonal, sencillo o abstracto, informal o técnico. Algunos elementos verbales que se han encontrado importantes en la conducta socialmente habilidosa han sido, por ejemplo, las expresiones de atención personal, los comentarios positivos, el hacer preguntas, los refuerzos verbales, el empleo del humor, la variedad de los temas, las expresiones en primera persona, etc.
TEMA 11
LAS HABILIDADES DE LA NEGOCIACION
Desde mediados de la década del 70 se vienen produciendo profundos cambios en el entorno en que se mueven las organizaciones.Actualmente, la tasa de innovación tecnológica es la más acelerada que se ha conocido en la humanidad. Se reduce significativamente el tiempo que transcurre entre un descubrimiento científico y su aplicación a la producción, así como el ciclo de vida de los productos. Por otra parte, se modifican las tecnologías de comercialización y financiación de las operaciones comerciales. Tres características han tenido estos grandes cambios: en primer lugar, la extraordinaria celeridad con que se han producido; en segundo, la profundidad y amplitud del espectro de cuestiones que abarcan; y, en tercero, su imprevisibilidad, es decir, la imposibilidad no sólo de preverlos, sino de imaginárselos. Todo ello ha puesto en crisis muchos paradigmas gerenciales tradicionales que, en la actualidad, resultan estrechos o inoperantes bajo las nuevas circunstancias de gestión. Una investigación efectuada a principios de la década de los 90 arrojó que las habilidades profesionales fundamentales de los gerentes en el 2000 deberán ser: la formulación de estrategias, la dirección de recursos humanos, la mercadotecnia y las ventas, el manejo de las finanzas y la negociación y la solución de conflictos. Investigaciones llevadas a cabo por prestigiosos especialistas del ámbito de la gerencia, sobre qué hacen y cómo lo hacen los gerentes de éxito, ponen de manifiesto que los gerentes, más que planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar, se pasan la mayor parte del tiempo negociando todo y con todos. Y es que, probablemente, este sea uno de los rasgos característicos de la gerencia contemporánea: las funciones gerenciales se desarrollan, esencialmente, en un ambiente negociador.La palabra negociación ha cobrado una importancia tan marcada que la sitúa por encima de otras formas de solución de conflictos, como son el arbitraje, los procesos judiciales o el uso de mediadores, tanto en la arena internacional como en las relaciones económicas y comerciales entre países, organizaciones y empresas. DESARROLLO I. El Concepto de Negociación La mayoría de las personas y, especialmente, los empresarios, se ven constantemente envueltos en negociaciones de diferente índole. Por ejemplo, cuando se reúnen para establecer un contrato, comprar o vender cualquier producto o servicio, resolver deficiencias, tomar decisiones colegiadas, acordar planes de trabajo, etc. Por ello, negociar, y negociar bien, adquiere una fundamental importancia para poder lograr mejores relaciones en la vida y, como consecuencia, más agradables y sólidas posiciones. Por todo ello, negociar, merece ser estudiado. En tal sentido, lo primero que se debe comprender es la esencia y el alcance del concepto de negociación. A continuación se relacionan un conjunto de definiciones del concepto de negociación de prestigiosos especialistas sobre el tema con el objeto de presentar las diferentes aristas y enfoques que sobre ella se perciben:
"Las negociaciones se pueden definir prácticamente como el proceso que les ofrece a los contendientes la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales, tratando de resolver sus diferencias". (Colosi y Berkely , 1981) "¿Qué es negociación? Nada puede ser tan simple en su definición y tan amplio en su sentido. Cada deseo que demanda satisfacción (y todos lo necesitan) es en definitiva una potencial ocasión para que la gente incite un proceso de negociación.La negociación depende de la comunicación. Esto ocurre entre individuos que actúan ellos mismos, o como representantes. Cada vez que la gente intercambia ideas con la intención de relacionarse, cada vez que intentan acuerdos, uno de ellos está negociando". (Nierenberg, 1981) "Negociar es hacer negocio, es decir, intercambiar y regatear. Ello supone que cada uno desea lo que posee el otro, pero, evidentemente, al menor precio posible. Supone, además, una satisfacción (obtener lo que se desea) y una insatisfacción (dar lo que se posee), al mismo tiempo. Por otra parte, sólo se negocia cuando cada uno desea obtener algo a costa del otro, lo cual supone una trampa: la que se teme, y en la que se quiere hacer caer al otro". (Desaunay, 1984) "La negociación es un proceso y una técnica mediante los cuales dos o más partes construyen un acuerdo. Las partes empiezan discutiendo sobre el asunto en el cual tienen intereses, lo que genera entre ellas variados sentimientos. Los motivos que asisten a cada negociador generan en ellos conductas que, a menudo, se expresan en propuestas verbales. Este intercambio hace que las partes desarrollen intensos deseos de controlar el tema que les preocupa". (Monsalve, 1988) "La negociación es un proceso mediante el cual dos o más partes -que tienen intereses tanto comunes como opuestos- intercambian información a lo largo de un período, con miras a lograr un acuerdo para sus relaciones futuras". (Villalba, 1989) "Proceso de lograr aceptación de ideas, propósitos e intereses, buscando el mejor resultado posible, de tal manera que todas las partes sean beneficiadas". (Correa y Navarrete, 1997) Siempre que se intente influir en una persona o grupo de personas a través del intercambio de ideas, o con algo de valor material, se está negociando. La negociación es el proceso que se utiliza para satisfacer las propias necesidades cuando alguien más controla lo que se desea. Cada deseo que se gustaría realizar o cada necesidad que se ven obligados a satisfacer son situaciones potenciales para la negociación. La negociación entre empresas, grupos o individuos normalmente ocurre porque uno tiene algo que el otro quiere y está dispuesto a negociar para obtenerlo. Por tanto, es un proceso que incluye dos o más partes, con intereses comunes, pero a su vez en conflicto, que voluntariamente se reúnen para presentar y discutir propuestas comunes con el propósito de llegar a un acuerdo. II. Tipos de Negociaciones El conocimiento pleno del tipo de proceso negociador resulta de vital importancia para su adecuada preparación. Es por ello que, antes de enfrentarlo, es necesario definir con la mayor claridad posible el tipo de negociación en la que se va a participar. Las negociaciones pueden clasificarse de la siguiente forma: · Según las personas involucradas: Las negociaciones pueden efectuarse entre individuos, entre estos y grupos o entre grupos. A medida que intervienen más personas se complejiza más el proceso pues entran a jugar mayor número de intereses, puntos de vista, comportamientos, conductas, expectativas y niveles de satisfacción, lo que genera un sinnúmero de diferencias y demanda una mayor preparación del proceso. · Según la participación de los interesados: Pueden clasificarse en negociaciones directas e indirectas (a través de mediadores, árbitros, abogados, etc.). En el primer caso, por lo general, el proceso es más expédito y dinámico, mientras que, en el segundo caso, el proceso se puede retardar y, lo que puede ser más peligroso, complicarse por la falta de comunicación entre las partes debido a la entrada de intermediarios. · Según asuntos que se negocian: Existe una gama amplia de asuntos que pueden negociarse, desde aspectos políticos, comerciales y técnicos, hasta personales y afectivos. En cada caso resulta imprescindible tener un conocimiento adecuado del objeto de la negociación, así como crear el ambiente propicio para lograr el efecto deseado. · Según el status relativo de los negociadores. Bajo tal criterio las negociaciones pueden clasificarse en horizontales, cuando las partes se encuentran en un mismo nivel de la escala jerárquica ; verticales, cuando las partes que negocian se encuentran vinculados a través de una relación de subordinación directa; o diagonales, cuando la negociación se produce entre partes que se encuentran en diferentes escaños de la pirámide jerárquica. · Según el clima humano. De acuerdo con este criterio las negociaciones pueden ser amistosas o polémicas, así como abiertas y sinceras o manipuladas. Las negociaciones amistosas y abiertas y sinceras resultan mucho más fáciles que el otro extremo. · Según los factores desencadenantes. De acuerdo con estas, las negociaciones pueden clasificarse como: negociaciones libres (entre compradores y vendedores); forzadas, cuando un hecho específico provoca la negociación, morales o afectivas, cuando la causa del proceso negociador tiene que ver con comportamientos, actitudes o valores; y legales, cuando la causa que la origina es una demanda judicial concreta.· Según canal de comunicación. Pueden clasificarse en cara a cara, telefónicas, epistolares o sobre la base de representantes. La diferencia fundamental entre ellas reside en el grado en que fluye el proceso de comunicación que se establece entre las partes. Según el modo de negociación. Pueden clasificarse en negociaciones competitivas y en negociaciones cooperativas. Dentro de la misma negociación se pueden presentar estos modos. La comprensión de los mismos y su combinación adecuada en el proceso puede ayudar en el proceso de negociación.III. Conocimientos y Habilidades Necesarias para Negociaciones Efectivas "La calidad de la negociación se mide por el impacto y la influencia que ejerzamos en la contraparte y no sólo por la intención que tengamos en la misma" Berlew y Moore (1987) Para ser efectivos en una negociación se requiere una serie de conocimientos y habilidades imprescindibles. Entre las que se destacan:1. Habilidades de relación interpersonalLas negociaciones no deben ser un debate, el propósito del negociador debe ser influir, persuadir y convencer a la parte contraria. Para ello, es imprescindible que el negociador se pertreche de una metodología que le permita: · Conocer y mostrar sus fuerzas.
· Administrar sin mostrar sus debilidades. · Solucionar conflictos. · Conocer a la otra parte y sus necesidades. · Presentar argumentos de acuerdo con las características conductuales del otro negociador.
· Comportarse de tal manera que genere confianza. · Saber escuchar, comunicar.
· Crear un clima de cooperación entre los negociadores. · Buscar incrementar su grado de flexibilidad, lo que implica capacidad para colocarse en el lugar del otro y aceptar cambios. La sentencia de Sócrates "conócete a tí mismo" se adelanta a cualquier consejo de esta naturaleza en el terreno de las negociaciones. Tener éxito en una negociación no significa necesariamente presionar para obtener más dinero o una mayor participación, sino promover los intereses en su totalidad, lo cual puede incluir, además de dinero y bienes materiales, también la satisfacción de necesidades espirituales. Entre estas habilidades dos resultan básicas: la capacidad de persuasión y la capacidad de discutir de manera provechosa. Ambas son herramientas personales de incalculable valor en el negociador de éxito. Ser una persona persuasiva y capaz de discutir provechosamente implica utilizar cotidianamente un grupo de técnicas, hábitos y habilidades. 2. Conocimiento de su propio negocioEl negociador debe tener el mayor conocimiento posible acerca del área de la negociación. Para ello deberá desarrollar y obtener: · La mayor información posible acerca del objeto de la negociación. · Datos relativos al mercado.
· Conocimientos acerca de la estructura competitiva del sector. · Conocimiento acerca de políticas gubernamentales, factores y regulaciones medioambientales, aspectos financieros y legales que pueden afectar lo que está siendo negociado. 3. Tecnología del negociadorSe refiere al dominio de los procesos y técnicas de negociación. Implica el conocimiento y aplicación de una metodología que permita al negociador: · Planear, ejecutar y controlar la negociación dentro de una secuencia lógica y predeterminada. · Utilizar ciertas ideas que vuelvan su argumento más atrayente hacia la sensibilización de la otra parte.
· Desarrollar la habilidad de hacer concesiones y superar obstáculos. La negociación es un arte y, por tanto, los negociadores no pueden encasillarse en un modelo único de negociación, pues cada negociación, sin dudas, constituye un acto de creación. Todo ello conduce a la necesidad de estudiar las etapas del proceso de negociación.IV. Etapas del Proceso de Negociación El proceso de negociación puede analizarse en tres etapas: 1. Planificación: contempla el diagnóstico, la estrategia y las tácticas. 2. Negociación Cara a Cara: contiene sus propias etapas 3. Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso 1. La planificación es la parte más importante de la negociación pues garantiza la preparación del proceso. Una buena preparación previa es el camino más seguro para llegar a una negociación satisfactoria. Lo que se haga o se deje de hacer antes de llegar a la mesa de negociaciones se revelará en cuanto se llegue a ella.Un negociador mal preparado tiene que limitarse a reaccionar ante los acontecimientos, nunca podrá dirigirlos.El arte de la dirección consiste en saber lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Lo mismo puede decirse del arte de la negociación. Y es, precisamente, la fase de la planificación la apropiada para definir lo que hay que conseguir y cómo conseguirlo.La mayoría de los directivos se inclinan mucho más a tomar medidas que a dedicar tiempo a reflexionar sobre las condiciones y la planificación adecuada, quizás debido en parte por las limitaciones de tiempo y las presiones de trabajo. Para muchos, planificar resulta aburrido y tedioso por lo que se deja a un lado para "entrar rápido en acción", sin pensar que no planificar es planificar un fracaso. En tal sentido, en la planificación de una negociación resulta de gran ayuda la estratificación del proceso en tres fases: 1. Diagnóstico 2. Estrategia 3. Tácticas El diagnósticoConstituye una fase de vital importancia para la negociación, pues a partir de ella se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y tácticas a emplear. El diagnóstico se concentra en tres aspectos claves: análisis del tipo de negociación, análisis del poder de negociación y análisis DAFO. A continuación se analizarán cada uno de ellos. · Tipo de negociación: Se identifica el tipo de negociación a la que se enfrentan y su nivel de complejidad. Sobre la base de estas apreciaciones, se podrá definir el modo de negociación, es decir, cooperativo o competitivo. Si se conoce plenamente el tipo de negociación a la que se enfrentan, estarán en condiciones de trazar estrategias más coherentes y tácticas más adecuadas. · El poder negociador. Enfrentarse a un proceso negociador presupone, ante todo, evaluar el balance del poder negociador entre las partes. Existen muchas fuentes de poder. Algunas están basadas en recursos (poderío financiero), otras en leyes, reglamentos o precedentes, mientras que otras -tal vez las más importantes y las que menos se toman en consideración en la negociación- se basan en factores psicológicos. Karrass (1985) plantea que "el poder es una cosa extraña.Es la idea que nos hacemos de él, lo cual no significa que no sea real. Es muy real, y es capaz de proporcionar enorme energía en una negociación. Pero, en gran medida, reside en nuestra mente. Es tan fuerte o tan débil como nosotros creemos que es". El poder negociador transita por el análisis de un grupo de factores determinantes que son: Información: Mientras más conozca sus fortalezas y debilidades y las de su contraparte, así como del objeto de negociación y del entorno, mayor poder tendrá.Legitimidad: Ninguna fuente de poder puede hipnotizar tanto como el poder de la legitimidad. El poder está investido por factores tales como la opinión pública, un sentido de rectitud, una buena trayectoria, una posición bien respaldada. El uso de modelos de contratos impresos, de "listas oficiales" de precios, de negociaciones anteriores, así como de regulaciones establecidas puede darle más legitimidad a sus posiciones.Compromiso: El compromiso, la lealtad y la amistad son baluartes de poder. La gente que está comprometida con sus metas o con la satisfacción de otros tiene un poder oculto. El compromiso con su organización, su convencimiento sincero de sus valores y de lo que hace, le da credibilidad y mucha fuerza para argumentar y defender sus posiciones.Tiempo: El tiempo y la paciencia son poder. La persona que está más restringida por el límite de tiempo proporciona al oponente una base de poder. Saber utilizarlo bien para buscar más información, para no precipitarse, para ser más convincente, para no dejarse presionar, para no dar la sensación de que está "desesperado" y, al mismo tiempo, para no perder oportunidades por no reaccionar "a tiempo".Saber callarse: Para no dar más información de la necesaria y para escuchar debidamente y esperar las respuestas de la contraparte es importante.Asumir riesgos: La seguridad es una meta de los humanos. La persona que está dispuesta a aceptar una carga más grande de inseguridad con respecto a un premio o a un castigo, aumenta su poder.Dependencia: En la medida que su contraparte dependa más de usted (o al menos piense de esa forma), tendrá más poder. Si usted depende más de su contraparte (o ésta lo piense así), tendrá menos poder.Habilidades para negociar: Para identificar sus necesidades y objetivos y los de su contraparte; para argumentar sus posiciones; encontrar opciones; salir airoso de situaciones conflictivas; ser firme y flexible y, al mismo tiempo, para crear un clima colaborativo, para convencer sobre su "poder”Esfuerzo: Negociar es un trabajo arduo. En tal sentido, el deseo de trabajar es poder. Tal vez el trabajo más pesado lo imponen los requerimientos de planeación. La parte más dispuesta a trabajar duro gana en poder.· Análisis DAFO. Todo el esfuerzo previo desarrollado en el análisis del tipo de negociación y del poder negociador constituyen importantes puntos de partida para efectuar un análisis DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) de la negociación. Como resultado de este análisis se podrá obtener la información acerca de los factores internos y externos que favorecen el proceso negociador y la posibilidad de lograr acuerdos. La EstrategiaEs donde los especialistas exponen mayor diversidad de posiciones. Sin embargo, hay algo en común entre ellos y es que la parte más sensible de un proceso de negociación es la determinación de la estrategia. La estrategia de la negociación debe centrarse en la anticipación de las respuestas de la otra parte ante propuestas y sugerencias, así como en la capacidad y disposición de ésta para obtener sus objetivos. La estrategia comienza con el conocimiento de la situación crítica negociable, es decir, aquellas situaciones donde es importante que las partes involucradas deban quedar satisfechas con los acuerdos que se logren, por la importancia de mantener o crear una relación a largo plazo o donde se requiere la necesidad de compromiso de una o ambas partes. Una vez identificada la situación crítica negociable, es necesario analizar a fondo un grupo de categorías básicas que marcan el hilo conductor de la estrategia de negociación: · NecesidadesConstituyen las carencias, insatisfacciones o insuficiencias que motivan a los negociadores a ir a la negociación con la finalidad de satisfacerlas. Son las cuestiones más esenciales y estables de todos los factores que intervienen en un proceso de negociación. Las necesidades son tan múltiples como los intereses o escala de valores que posee el individuo, su cultura y condiciones en que vive, por lo que pueden identificarse necesidades materiales y espirituales.
La identificación precisa de las necesidades propias y de las de la contraparte constituye el factor más importante para alcanzar el éxito en una negociación. Generalmente, las necesidades no se declaran o explicitan, sino lo que más bien afloran son los objetos y objetivos de la negociación, otras dos categorías básicas de la estrategia. · ObjetosSon las vías, los instrumentos a través de los cuales los negociadores tratan de satisfacer sus necesidades en un proceso de negociación. Una misma necesidad puede satisfacerse a través de diferentes objetos, que pueden modificarse en el proceso de negociación.· Objetivos Son las metas, los resultados que se proponen alcanzar los negociadores en los diferentes objetos de negociación. En las negociaciones son denominados también posiciones. La Táctica
Si bien se decía anteriormente que la estrategia es, en esencia, lo que piensan los negociadores, la táctica es lo que hacen los negociadores. Si se mira sólo a la estrategia se puede tropezar con obstáculos que están a la vista y nunca alcanzar los objetivos. No existen tácticas correctas para la estrategia equivocada. Si no sabe a dónde va, qué sentido tendría discutir cómo puede llegar. La táctica se refiere a la formulación de pautas a corto plazo que permiten alcanzar los objetivos a largo plazo.
Por tanto, en la táctica es necesario tener en cuenta cómo se inicia el proceso negociador, cómo se abandona, cuál será la primera oferta y qué concesiones se pueden hacer. Esto incluye también organizar el equipo negociador, o sea, designar funciones que cumplirán los miembros del equipo, cómo se coordinarán dichas funciones, cómo se distribuirá la información sobre las necesidades y objetivos de la otra parte y cómo concretamente se pueden satisfacer. 2. La negociación cara a cara Los negociadores exitosos se preocupan mucho por su comportamiento "cara a cara". Ellos evitan cuidadosamente el uso de las frases irritadoras como: "Mi oferta es generosa" o "mi oferta es justa o razonable".
Para ello, es necesario tener una clara idea acerca del proceso de negociación cara a cara, comenzando por conocer las etapas de dicho proceso y cómo canalizar sus energías durante la misma mediante la aplicación de los diferentes estilos de influencia. Etapas de la negociación cara a cara La negociación cara a cara cuenta de cinco etapas bien definidas. Estas son: · La apertura. En esta etapa se da inicio al proceso, por lo que resulta necesario en la misma hacer las presentaciones formales, exponer y acordar la agenda, definir las reglas de trabajo para llevar a cabo la negociación y concretar la logística del proceso. · Las expectativas. En esta etapa las partes presentan sus expectativas, hacen las aclaraciones correspondientes y efectúan los ajustes necesarios a la agenda como resultado de este proceso. · El intercambio. Es aquí donde comienzan a ponerse en práctica las estrategias y tácticas previamente definidas, se produce en un primer momento una especie de comparación opciones vs. demandas, en la que se evalúan las formas de hacerlas corresponder para llegar a resultados concretos. Se desarrollan las juntas privadas, los lobbies, empiezan los impasses y comienzan a manifestarse los conflictos. · El acercamiento. Es, posiblemente, la etapa más decisiva para el logro de resultados concretos y la más creativa desde el punto de vista de las decisiones que se adoptan para alcanzarlos. En la misma se identifican las áreas comunes de las partes, se generan nuevas opciones, se plantean las concesiones, se solucionan los conflictos y se toman un grupo de acuerdos preliminares. · El cierre. Incluye la revisión de los acuerdos, la definición de las fechas y los responsables, los mecanismos de seguimiento y monitoreo de los acuerdos y la aprobación final. 3. Análisis posterior En esta etapa se analizan los resultados del proceso, las experiencias adquiridas, las perspectivas futuras y el control o seguimiento de los resultados. V. Fórmulas para el Éxito de la Negociación1. La negociación no es una competencia. Se puede encontrar un mejor trato para ambas partes. 2. Tiene más poder del que usted cree. Busque los límites del poder de su oponente. 3. Escriba un plan. Nunca decida en ningún punto a menos que este preparado para hacerlo.
4. Sin importar que tan grandes sean las diferencias, nunca tenga miedo de negociar. 5. No hable. Escuche sin criticar. 6. No se sienta limitado por la posición o la autoridad. Una vez que haga su tarea, debe estar dispuesto a enfrentarlos.
7. No se sienta limitado por los hechos, promedios o estadísticas. 8. Una negociación difícil tiene conflictos. La persona que tiene una necesidad de caer bien esta propenso a ceder demasiado.
9. Ponga metas más altas. Prepárese para tomar los riesgos. También esté preparado para trabajar duro y ser paciente. 10. Pruebe a su oponente. Nunca sabe lo que él estará dispuesto a ceder. Tome el tiempo y sea persistente. ¡......muchos éxitos en la próxima negociación!CONCLUSIONESEl proceso de negociación se puede definir como un proceso humano entre dos o más partes, con intereses comunes, pero a la vez en conflicto, que deciden intercambiar para satisfacer sus intereses y necesidades y lograr un acuerdo. Las negociaciones pueden clasificarse teniendo en cuenta las personas involucradas, la participación de los interesados, los asuntos que se negocien, el status relativo de los negociadores, el clima humano, los factores desencadenantes, el canal de comunicación y el modo de negociacion.
Para ser efectiva la negociación se requiere una serie de conocimientos y habilidades tales como: habilidades de relación interpersonal, conocimiento de su propio negocio y la tecnología del negociador.
El proceso de negociación puede analizarse en tres etapas: Planificación: contempla el diagnóstico, la estrategia y las tácticas. Negociación Cara a Cara: contiene sus propias etapas. Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso.
1.- ¿QUÉ SON LAS ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE? 1
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE. 2
2.- TAXONOMIA DE BLOOM Y HABILIDADES DEL CONOCIMIENTO 3
HABILIDADES DEL PENSAMIENTO.. 4
CAMPOS COGNOSCITIVOS.. 5
3.- METACOGNICIÓN 6
EL PREFIJO META.. 6
-META MEMORIA.. 6
-META ATENCIÓN.. 6
-META LECTURA.. 6
-META PERCEPCIÓN.. 7
-META ESCRITURA.. 7
-META COMUNICACIÓN.. 7
-META COMPRENSIÓN.. 7
4.- APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 7
5.- APRENDIZAJE PARA EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO 8
TÉCNICAS Y ESTRATEGIAS. 8
PARA QUE SIRVE LA UTILIZACIÓN DE ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE.. 8
CONSTRUCTIVISMO Y APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO. 10
EDUCACIÓN FORMAL, INFORMAL Y NO FORMAL. 11
EDUCACIÓN INFORMAL: 12
EDUCACIÓN FORMAL: 13
EDUCACIÓN NO FORMAL: 13
6.-HERRAMIENTAS PEDAGÓGICAS 13
TRABAJO COLABORATIVO.. 13
ELEMENTOS.. 13
APRENDIZAJE COLABORATIVO.. 14
ANTECEDENTES HISTÓRICOS Y EVOLUCIÓN.. 14
APRENDIZAJE AUTÓNOMO Y APRENDIZAJE COLABORATIVO.. 14
APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS.. 15
OBJETIVOS DEL ABP.. 15
BIBLIOGRAFIA 16

1.- ¿QUÉ SON LAS ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE?
Definidas de una manera amplia, las estrategias de aprendizaje son conductas o pensamientos que facilitan el aprendizaje. Estas estrategias van desde las simples habilidades de estudio, como el subrayado de la idea principal, hasta los procesos cognitivos.
Lo enfocamos hacia la determinación de los factores importantes de la toma de decisiones estratégicas, el cual comprende una serie de:
Conjunto de variables: personales, de trabajo y de contexto, así mismo se toman en cuenta los valores de las categorías de regulación y las habilidades cognitivas dentro de la diversidad en el conocimiento y su impacción en el proceso de enseñanza-aprendizaje tomaremos en cuenta los principales
Procedimientos estratégicos: los cuales nos llevaran al análisis y discusión de casos, imitación de modelos, y procedimientos de interrogación
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE.
Factores importantes de la toma de decisiones estratégicas:conjunto de variables: Personales el proceso de toma de decisiones estratégicas implica el análisis y explicación de un conjunto de variables, entre las cuales son los factores personales los primordiales
Entre los factores personales que hay que tener en cuenta, destacamos: -Los objetivos: propósitos y expectativas que se pretenden conseguir con relación al trabajo que se hace. -Los conocimientos previos: ¿qué sé sobre el tema? ¿Qué ignoro? ¿Qué puedo hacer para obtener la información? -Recursos personales: conciencia de la disponibilidad individual de las capacidades que requiere el trabajo (concentración, memorización, tranquilidad, comprensión) También el dominio personal de habilidades y técnicas de estudio y estrategias de aprendizaje. -Interés: manifestación de las motivaciones personales, interés y desinterés sobre el tema que se está tratando -Auto-concepto y eficacia: análisis sincera de la propia imagen de uno mismo. Explicación de la visión de las propias capacidades y dificultades para resolver el trabajo. -Del trabajo poder analizar y explicar los factores que intervienen en el desarrollo de cualquier trabajo es del todo importante para actuar estratégicamente.
Factores relativos al trabajo que es necesario resaltar -Los objetivos del trabajo: conciencia de la comprensión o no, de la demanda del trabajo.(comprender las instrucciones del profesor, las preguntas de un ejercicio o examen) también la finalidad de aquello que estamos trabajando... -Características del contenido: reflexión sobre los diferentes tipos de contenido (hechos, conceptos, procedimientos, valores.) Y su estructura interna, amplitud, nivel de dificultad del contexto muchos trabajos sobre técnicas de estudio han fijado sus esfuerzos en las variables ligadas al contexto de estudio, a los espacios y situaciones físico-mentales donde se realizan las labores de aprendizaje.
Entre los factores importantes que es necesario valorar podemos remarcar: -El tiempo: adecuación de las actividades al tiempo disponible. -El lugar: valoración de la incidencia del contexto físico en las acciones a tomar: luz, temperatura, ruidos, interrupciones. -Los materiales: los recursos que se utilizan en función del trabajo y el resto de variables que intervienen. -Adecuación a la demanda: relación entre las propias actividades y la demanda del trabajo (personal, grupal) -Categorías de regulación: cuando hablamos de categorías de regulación nos referimos a todo el proceso de realización de un trabajo, desde las fases previas, antes de comenzar, hasta la conclusión de la misma. Por tanto centrado en tres momentos: antes, durante y después que hay que monitorizar, es decir analizar y controlar.Esta monitorización constante se ha de hacer sobre todo el conjunto de variables que intervienen (personales, del trabajo, del contexto)
Cada momento del proceso global tiene unas características propias que dan cuerpo a la actividad estratégica que se está desarrollando:
-La planificación: antes de realizar el trabajo hay que analizar, reflexionar y valorar los elementos que le configuran, los factores personales implícitos y los condicionantes del entorno a fin de poder programar una acción eficaz
-Regulación: durante la realización del trabajo, es necesario en todo momento controlar la relación entre "inputs y outoputs" y su adecuación a la planificación propuesta o a nuevas vías no previstas... A fin de optimizar los resultados.
-La evaluación: después del trabajo es necesario hacer un proceso de valoración general, que incluye todas las actividades físicas y mentales que se han llevado a cabo para concluir el trabajo. Evaluar el aprendizaje, los recursos, la funcionalidad, la adecuación, las alternativas, las estrategias, las técnicas empleadas. Elaborar conclusiones, ventajas e inconvenientes.
Habilidades cognitivas observar es dar una dirección intencional a nuestra percepción.Esto implica entre otras cosas, atender, fijarse, concentrarse, identificar, buscar y encontrar datos, elementos u objetos que previamente hemos predeterminado.
Analizar es destacar los elementos básicos de una unidad de información:-Implica también comparar, subrayar, distinguir, resaltar.
-Ordenar es disponer de forma sistemática un conjunto de datos, a partir de un atributo determinadoello implica también, reunir, agrupar, listar, seriar.
-Clasificar es disponer un conjunto de datos por clases o categoríascomporta también, jerarquizar, sintetizar, esquematizar, categorizar
Representar es la creación de nuevo o recreación personal, de unos hechos, fenómenos, situaciones.Esto también comporta, simular, modelar, dibujar, reproducir, Memorizar es el proceso de codificación, almacenamiento y reintegro de un conjunto de datos.Este hecho supone también, retener, conservar, archivar, evocar, recordar, Interpretar es la atribución de un significado personal a los datos contenidos en la información que se recibeinterpretar comporta también, razonar, argumentar, deducir, explicar, anticipar
Evaluar es valorar la comparación entre un producto, unos objetivos y un proceso:esta habilidad implica otras como examinar, criticar, estimar, juzgar
"habilidades cognitivas y técnicas de estudio
La selección de una determinada técnica de trabajo, se ha de asociar con una estrategia de aprendizaje previa que tenga en cuenta los diferentes factores que intervienen a fin de obtener una acción estratégica, eficaz y adecuada.
No hay técnicas de estudio perfectas, ni recetas milagrosas para aprender. Una técnica, es una herramienta concreta, que "si" sirve para determinadas cosas y "no" para otras.Antes de aplicar una técnica, es necesario identificar ¿qué habilidad cognitiva se nos pide poner en juego?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué?

2.- TAXONOMIA DE BLOOM Y HABILIDADES DEL CONOCIMIENTO
La idea de establecer un sistema de clasificación comprendido dentro de un marco teórico, surgió en una reunión informal al finalizar la convención de la asociación norteamericana de psicología, reunida en Boston en 1948. Se buscaba que este marco teórico pudiera usarse para facilitar la comunicación entre examinadores, promoviendo el intercambio de materiales de evaluación e ideas de cómo llevar ésta a cabo. Además, se pensó que estimularía la investigación respecto a diferentes tipos de exámenes o pruebas, y la relación entre éstos y la educación.El proceso estuvo liderado por el Benjamín Bloom, doctor en educación de la universidad de Chicago. Se formuló una taxonomía de dominios del aprendizaje, desde entonces conocida como (Taxonomía de Bloom), que puede entenderse como "los objetivos del proceso de aprendizaje". Esto quiere decir que después de realizar un proceso de aprendizaje, el estudiante debe haber adquirido nuevas habilidades y conocimientos.Se identificaron tres dominios de actividades educativas: el cognitivo, el afectivo y el psicomotor. El comité trabajó en los dos primeros, el cognitivo y el afectivo, pero no en el psicomotor. Posteriormente otros autores desarrollaron éste último dominio
HABILIDADES DEL PENSAMIENTO

Categoría
Conocimiento recoger información
Comprensión
Confirmación aplicación
Aplicación hacer uso del conocimiento
Análisis(orden superior) pedir, desglosar
Sintetizar (orden superior) reunir, incorporar
Evaluar (orden superior) juzgar el resultado
Descripción: las habilidades que se deben demostrar en este nivel son:
Observación y recordación de información; conocimiento de fechas, eventos, lugares; conocimiento de las ideas principales; dominio de la materia
Entender la información; captar el significado; trasladar el conocimiento a nuevos contextos; interpretar hechos; comparar, contrastar; ordenar, agrupar; inferir las causas predecir las consecuencias
Hacer uso de la información; utilizar métodos, conceptos, teorías, en situaciones nuevas; solucionar problemas usando habilidades o conocimientos
Encontrar patrones; organizar las partes; reconocer significados ocultos; identificar componentes
Utilizar ideas viejas para crear otras nuevas; generalizar a partir de datos suministrados; relacionar conocimiento de áreas persas; predecir conclusiones derivadas
Comparar y discriminar entre ideas; dar valor a la presentación de teorías; escoger basándose en argumentos razonados; verificar el valor de la evidencia; reconocer la subjetividad
Que hace el estudiante
El estudiante recuerda y reconoce información e ideas además de principios aproximadamente en misma forma en que los aprendió
El estudiante esclarece, comprende, o interpreta información en base a conocimiento previo
El estudiante selecciona, transfiere, y utiliza datos y principios para completar una tarea o solucionar un problema
El estudiante diferencia, clasifica, y relaciona las conjeturas, hipótesis, evidencias, o estructuras de una pregunta o aseveración
El estudiante genera, integra y combina ideas en un producto, plan o propuesta nuevos para él o ella.
El estudiante valora, evalúa o critica en base a estándares y criterios específicos.
Ejemplos de palabras indicadoras [1]
- define- lista- rotula- nombra- identifica- repite- quién- qué - cuando- donde- cuenta- describe- recoge- examina- tabula- cita
- predice- asocia- estima- diferencia- extiende- resume- describe- interpreta- discute - extiende- contrasta- distingue - explica- parafrasea- ilustra - compara
- aplica - demuestra- completa- ilustra- muestra- examina- modifica- relata- cambia- clasifica- experimenta- descubre- usa- computa- resuelve- construye- calcula
- separa- ordena- explica- conecta- pide- compara- selecciona - explica- infiere- arregla- clasifica- analiza- categorizar - compara- contrasta- separa
- combina- integra - reordena - substituye - planea- crea- diseña- inventa - que pasa si? - prepara - generaliza- compone- modifica- diseña- plantea hipótesis - inventa- desarrolla- formula- rescribe
- decide- establece gradación- prueba- mide- recomienda- juzga- explica- compara- suma- valora- critica- justifica- discrimina- apoya- convence- concluye- selecciona- establece rangos - predice - argumenta
Ejemplo de tarea(s)
Describe los grupos de alimentos e identifica al menos dos alimentos de cada grupo. Hace un poema acróstico sobre la comida sana.
Escriba un menú sencillo para desayuno, almuerzo, y comida utilizando la guía de alimentos
Qué le preguntaría usted a los clientes de un supermercado si estuviera haciendo una encuesta de que comida consumen? (10 preguntas)
Prepare un reporte de lo que las personas de su clase comen al desayuno
Componga una canción y un baile para vender bananos
Haga un folleto sobre 10 hábitos alimenticios importantes que puedan llevarse a cabo para que todo el colegio coma de manera saludable
CAMPOS COGNOSCITIVOS
Comprende el área intelectual que abarca las sub áreas del conocimiento, la comprensión, la aplicación, el análisis, la síntesis y la evaluación; donde cabe destacar que algunas de éstas presentan subdivisiones.
Conocimiento: implica conocimiento de hechos específicos y conocimientos de formas y medios de tratar con los mismos, conocimientos de lo universal y de las abstracciones específicas de un determinado campo del saber. Son de modo general, elementos que deben memorizarse.
Comprensión: el conocimiento de la compresión concierne el aspecto más simple del entendimiento que consiste en captar el sentido directo de una comunicación o de un fenómeno, como la comprensión de una orden escrita u oral, o la percepción de lo que ocurrió en cualquier hecho particular.
Aplicación: el conocimiento de aplicación es el que concierne a la interrelación de principios y generalizaciones con casos particulares o prácticos.
Análisis: el análisis implica la división de un todo en sus partes y la percepción del significado de las mismas en relación con el conjunto. El análisis comprende el análisis de elementos, de relaciones, etc.
Síntesis: a la síntesis concierne la comprobación de la unión de los elementos que forman un todo. Puede consistir en la producción de una comunicación, un plan de operaciones o la derivación de una serie de relaciones abstractas.
Evaluación: este tipo de conocimiento comprende una actitud crítica ante los hechos. La evaluación puede estar en relación con juicios relativos a la evidencia interna y con juicios relativos a la evidencia externa.
Niveles de objetivos en el dominio cognoscitivo
Nivel i
Nivel II
Nivel III
Nivel IV
Nivel v
Conocer
Comprender
Aplicar
Sintetizar
Evaluar
Definir describir identificar clasificar enumerar nombrar reseñar reproducir seleccionar fijar
Distinguir sintetizar inferir explicar resumir extraer conclusiones relacionar interpretar generalizar predecir fundamentar
Ejemplificar cambiar demostrar manipular operar resolver computar descubrir modificar usar
Categorizar compilar crear diseñar organizar reconstruir combinar componer proyectar planificar esquematizar reorganizar
Juzgar justificar apreciar comparar criticar fundamentar contrastar discriminar


3.- METACOGNICIÓN

EL PREFIJO META
Meta (meta) es un prefijo griego que denota, entre otras acepciones, las de traslación, cambio, posterioridad, transformación, compañía. En voces como metamatemática, se usa para hacer referencia al estudio que se hace de los tipos de razonamiento y de demostración de la Matemática; luego, la Metamatemática es una disciplina cuyo objeto de estudio es la Matemática; en metafrasis, se designa la interpretación de una obra o texto; meta infectivo, significa consecutivo o posterior a un proceso infeccioso.
Se tiene así que, entre los varios significados que pueden atribuírsele al prefijo griego meta, está el de "posterior a" o "que acompaña".
-META MEMORIA
La meta memoria es un término utilizado para referirse al conocimiento y conciencia de los
Aspectos relacionados con el almacenamiento y recuperación de la información; incluye
Las percepciones y creencias acerca del funcionamiento, desarrollo y capacidades de
La propia memoria y del sistema de memoria.

-META ATENCIÓN
La atención es un proceso psicológico
Estrechamente vinculada con la percepción y la memoria, fundamental para el aprendizaje.
Es el conocimiento de los procesos implicados en la acción de atender.
La meta atención comprende 6 niveles:
Nivel 1.- conocer
Nivel2.- comprender
Nivel 3.- aplicar
Nivel 4.- analizar
Nivel 5.- sintetizar o resumir
Nivel 6.- evaluar o examinar
-META LECTURA
Saber leer, conocer las letras, combinaciones de letras y descifrar el significado de las combinaciones.
Para ser un buen lector se debe entender lo que se lee, visualizar las cosas en la mente, comprender lo más importante, captar las ideas más sobresalientes, entender sin tener que leer una y otra vez, captar las idea principal sin problemas.
-META PERCEPCIÓN
Es la habilidad de adquirir conocimientos a través del organismo. Percepción es la función del organismo para dar una interpretación de esa sensación dándoles significado y organización.
Existen 2 tipos de percepción, sensorial y extra-sensorial.
Extra-sensorial. Se basa en los sentidos.
Sensorial. Se basa en la observación. La percepción sensorial puede ser:
-visual
-espacial
-olfativa
-auditiva
-quinestesica
-táctil
-gustativa

-META ESCRITURA
Es el conjunto de conocimientos que se tienen sobre la escritura y regulación de las operaciones implicadas en ellas como:
-conocimiento de la finalidad de escribir.
-regulación de la expresión para lograr una comunicación adecuada.
-evaluación de cómo y hasta que grado se consigue el objetivo.
Tiene la finalidad de comunicar ideas o dejar constancia de algo para nosotros mismos. Este conocimiento del objetivo final de la escritura, junto con la observación y autorregulación que realizamos durante la acción continúa de escribir.
-META COMUNICACIÓN

Permite obtener información acerca de la relación, se refiere ala posibilidad de definir con claridad los mensajes. Ayuda a explicar la información que nos damos unos a otros y los efectos generados.
Acerca de la comunicación misma…
-cuestionarse lo que dicen las demás personas.
-como tengo que entender lo que me están diciendo.
-como debo interpretar el contenido en función de la relación que tengo con otra persona.
-META COMPRENSIÓN
Es el conocimiento de la propia comprensión y de la actividad mental implicada en la acción de comprender.
4.- APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Se cree que el aprendizaje organizacional se relaciona de alguna manera con la enseñanza formal. Pero aprender implica mucho más que estudiar, y el aprendizaje organizacional es mucho más complejo que el individual.
La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de momentos aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las actividades en silencio, interactuar con las personas dentro o fuera de la organización, participar en el trabajo de grupos pequeños, leer documentos internos, desempeñar tareas, observar cómo se hace el trabajo.
Una definición sencilla de aprendizaje organizacional es: "averiguar qué da buenos resultados o qué da mejores resultados"
Una definición más elaborada es "adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización".
El aprendizaje no es completo si no se aplica de manera efectiva.
El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas:
Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.
Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.
Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él.
Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.
Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos ayuda a comprender como cambian los sistemas de una forma más efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos del mundo natural y de la economía.
5.- APRENDIZAJE PARA EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
TÉCNICAS Y ESTRATEGIAS.
Las estrategias de aprendizaje, son el conjunto de actividades, técnicas y medios que se planifican de acuerdo con las necesidades de la población a la cual van dirigidas, los objetivos que persiguen y la naturaleza de las áreas y cursos, todo esto con la finalidad de hacer más efectivo el proceso de aprendizaje.
Es relevante mencionar que las estrategias de aprendizaje son conjuntamente con los contenidos, objetivos y la evaluación de los aprendizajes, componentes fundamentales del proceso de aprendizaje.
PARA QUE SIRVE LA UTILIZACIÓN DE ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
Técnicas: actividades especificas que se llevan a cabo cuando aprenden.: repetición, subrayar, esquemas, realizar preguntas, deducir, inducir, etc. Pueden ser utilizadas de forma mecánica.
Estrategia: se considera una guía de las acciones que hay seguir. Por tanto, son siempre conscientes e intencionales, dirigidas a un objetivo relacionado con el aprendizaje.
Por tanto, se puede definir estrategia de aprendizaje, como:
Proceso mediante el cual se elige, coordina y aplica los procedimientos para conseguir un fin relacionado con el aprendizaje.
Resumiendo: no puede decirse, que la simple ejecución mecánica de ciertas técnicas, sea una manifestación de aplicación de una estrategia de aprendizaje. Para que la estrategia se produzca, se requiere una planificación de esas técnicas en una secuencia dirigida a un fin.
Estrategias de planificación.
· Establecer el objetivo y la meta de aprendizaje
· Seleccionar los conocimientos previos que son necesarios para llevarla a cabo
· Descomponer la tarea en pasos sucesivos
· Programar un calendario de ejecución
· Prever el tiempo que se necesita para realizar esa tarea, los recursos que se necesitan, el esfuerzo necesario
· Seleccionar la estrategia a seguir
Estrategias de regulación, dirección y supervisión.
Se utilizan durante la ejecución de la tarea. Indican la capacidad que se tiene para seguir el plan trazado y comprobar su eficacia. Se realizan actividades como:
Formularles preguntas
· Seguir el plan trazado
· Ajustar el tiempo y el esfuerzo requerido por la tarea
· Modificar y buscar estrategias alternativas en el caso de que las seleccionadas anteriormente no sean eficaces.
La elección de las estrategias de aprendizaje.
Se debe escoger la estrategia de aprendizaje más adecuada en función de varios criterios:
· Los contenidos de aprendizaje (tipo y cantidad): la estrategia utilizada puede variar en función de lo que se tiene (datos o hechos, conceptos, etc.), así como de la cantidad de información que debe ser aprendida.
· Los conocimientos previos que tenga sobre el contenido de aprendizaje:
· Las condiciones de aprendizaje (tiempo disponible, la motivación, las ganas de estudiar, etc.). En general puede decirse que a menos tiempo y más motivación extrínseca para el aprendizaje más fácil es usar estrategias que favorecen el recordar literalmente la información (como el ensayo), y menos las estrategias que dan significado a la información o la reorganizan (estrategias de elaboración o de organización).
· Comprensión lectora.
· Identificar y subrayar las ideas principales.
· Hacer resúmenes.
· Expresión escrita y oral.
· Orientación básica en el uso de la atención y de la memoria y en el saber escuchar.
· Estrategias de memorización para recordar vocabulario, definiciones, fórmulas....
· Realización de síntesis y esquemas.
· Estrategias para los exámenes, para aprovechar las clases y para tomar apuntes.
· Realización de mapas conceptuales.
· Estrategias de aprendizaje más especificas de cada materia, (realización de análisis morfosintáctico, enseñanza explícita de razonamiento, estrategias de resolución de problemas, pensamiento crítico).
· Cómo utilizar la biblioteca.
· Cómo organizar y archivar la información en el estudio.
· Cómo realizar trabajos monográficos y hacer citas bibliográficas.
Por último decir, que se recomienda además:
· Enseñar cómo se emplea la estrategia.
Las dificultades que se presentan se pueden analizar en 3 niveles:
· Rechazo de toda innovación: la enseñanza de estrategias de aprendizaje lleva aparejado utilizar unos determinados métodos de instrucción. En muchos casos, éstos son distintos de los que los profesores venían utilizando. Para algunos profesionales, esto supone una inferencia con la práctica aceptada, y lo rechazan.
· Desconocimiento del propio proceso de aprendizaje: enseñar estas estrategias depende, en buena medida, de la capacidad que el profesor tenga para discutir el aprendizaje con sus alumnos. Para ello, es necesario que éste sea capaz de hacer consciente su propio proceso de aprendizaje. Esto no siempre es así.
· No formación en los métodos desarrollados para la enseñanza de este contenido.
CONSTRUCTIVISMO Y APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO.
El constructivismo es la idea que mantiene que el individuo tanto en los aspectos cognitivos y sociales del comportamiento como en los afectivos su conocimiento no es copia fiel de la realidad, sino una construcción de ser humano.
La concepción constructivita del aprendizaje escolar se sustenta en la idea de que la finalidad de la educación que se imparte en la escuelas promover los procesos de crecimiento personal del alumno en el marco de la cultura del grupo al que pertenece.
Uno de los enfoques constructivitas es el "enseñar a pensar y actuar sobre contenidos significativos y contextuales".
El aprendizaje ocurre solo si se satisfacen una serie de condiciones: que el alumno sea capaz de relacionar de manera no arbitraria y sustancial, la nueva información con los conocimientos y experiencias previas y familiares que posee en su estructura de conocimientos y que tiene la disposición de aprender significativamente y que los materiales y contenidos de aprendizaje tienen significado potencial o lógico.
Las condiciones que permiten el logro del aprendizaje significativo requieren de varias condiciones: la nueva información debe relacionarse de modo no arbitrario y sustancial con lo que el alumno ya sabe, depende también de la disposición (motivación y actitud) de éste por aprender, así como los materiales o contenidos de aprendizajes con significado lógico.
Cuando se trabaja de manera individualista y competitiva se evalúa a los con pruebas basadas en el criterio y cada uno de ellos trabaja sus materiales ignorando a los demás. La comunicación entre compañeros no solo es desestimado sino castigado.
El trabajo en equipo tiene efectos en el rendimiento académico, ejemplo: no hay fracasos, así como también en las relaciones socio afectivas: las relaciones interpersonales son favorables, ya que se incrementa el respeto, la solidaridad, los sentimientos de obligación y ayuda.
Cooperar es trabajar juntos para lograr metas compartidas. El aprendizaje cooperativo se caracteriza por dos aspectos:
1.Un elevado grado de igualdad.
2.Un grado de mutualidad variable.
Esta situación inadecuada de funciones trae problemas en el grupo como lucha de poder, divisionismo, segregación del grupo.
Hay componentes esenciales del aprendizaje cooperativo como lo son:
· Interdependencia positiva: se proporcionan apoyo, coordinan sus esfuerzos y celebran junto su éxito. Su frase "todos para uno y uno para todos".
· Interacción cara a cara: se necesita de gente talentosa, que no puede hacerlo sólo. Aquí se realizan actividades centrales donde se promueve el aprendizaje significativo en donde hay que explicar problemas, discusiones, explicación, etc.
· Valoración personal-responsabilidad: aquí se requiere fortalecer académicamente y afectivamente al grupo. Se requiere de una evaluación en cuanto al esfuerzo del grupo y proporcionar retroalimentación en el ámbito individual o grupal.
Pasos que permiten estructurar el proceso de enseñanza-aprendizaje cooperativo:
1. Especificar objetivos de enseñanza.
2. Decidir el tamaño del grupo.
3. Asignar estudiantes a los grupos.
4. Preparar o condicionar el aula.
5. Planear los materiales de enseñanza.
6. Asignar los roles para asegurar la interdependencia.
7. Explicar las tareas académicas.
8. Estructurar la meta grupal de interdependencia positiva.
9. Estructurar la valoración individual.
10. Estructurar la cooperación ínter grupo.
11. Explicar los criterios del éxito.
12. Especificar las conductas deseadas.
13. Monitorear la conducta de los estudiantes.
14. Proporcionar asistencia con relación a la tarea.
15. Intervenir para enseñar con relación a la tarea.
16. Proporcionar un cierre a la lección.
17. Evaluar la calidad y cantidad de aprendizaje de los alumnos.
18. Valorar el funcionamiento del grupo.
EDUCACIÓN FORMAL, INFORMAL Y NO FORMAL
En el ámbito de la política educativa se distingue frecuentemente entre aprendizaje (o educación) formal, informal y no formal. La diferencia entre estas categorías, y especialmente entre las dos últimas (informal y no formal), no siempre es nítida y se presta a confusión, pero si nos remontamos hasta el origen de la distinción es posible comprender mejor las cosas: a finales de los años sesenta se empezó a hablar en el ámbito internacional de una crisis de las políticas educativas, haciendo referencia a los problemas económicos y políticos que encontraban muchos países para ampliar sus sistemas de enseñanza tradicionales (la educación formal). Existía la impresión de que esos sistemas tradicionales no estaban logrando adaptarse a los rápidos cambios socioeconómicos que se estaban produciendo en muchas regiones del mundo. A principios de los años setenta diversas organizaciones internacionales de desarrollo empezaron a distinguir entre formal, non-formal e informal educación, nueva categorización que venía a añadirse a otras ya existentes en el ámbito educativo. Según las definiciones clásicas, la educación formal es la impartida en escuelas, colegios e instituciones de formación; la no formal se encuentra asociada a grupos y organizaciones comunitarios y de la sociedad civil (siendo la que en aquel momento se consideró que podía realizar una especial contribución a la formación en los países en vías de desarrollo), mientras que la informal cubre todo lo demás (interacción con amigos, familiares y compañeros de trabajo). En la práctica, y debido a la naturaleza misma del fenómeno educativo, las fronteras entre categorías se difuminan fácilmente, sobre todo entre la educación no formal y la informal. Esta distinción tripartita pasó a asociarse además a un nuevo concepto que surgió también por entonces en el ámbito de la política educativa: el del aprendizaje permanente o a lo largo de toda la vida.
El concepto de aprendizaje permanente ha pasado a ocupar hoy día un lugar prominente en el ámbito de la educación, y la que le está prestando una especial atención. La comisión europea subrayó recientemente la complementariedad de los aprendizajes formal, no formal e informal en este contexto, y en su comunicación «hacer realidad un espacio europeo del aprendizaje permanente» ofrece las siguientes definiciones, que siguen el modelo clásico:
«Educación formal: aprendizaje ofrecido normalmente por un centro de educación o formación, con carácter estructurado (según objetivos didácticos, duración o soporte) y que concluye con una certificación. El aprendizaje formal es intencional desde la perspectiva del alumno.
Educación informal: aprendizaje que se obtiene en las actividades de la vida cotidiana relacionadas con el trabajo, la familia o el ocio. No está estructurado (en objetivos didácticos, duración ni soporte) y normalmente no conduce a una certificación. El aprendizaje informal puede ser intencional pero, en la mayoría de los casos, no lo es (es fortuito o aleatorio).
Educación no formal: aprendizaje que no es ofrecido por un centro de educación o formación y normalmente no conduce a una certificación. No obstante, tiene carácter estructurado (en objetivos didácticos, duración o soporte). El aprendizaje no formal es intencional desde la perspectiva del alumno».
Es evidente que estos conceptos se solapan a veces con otros que han venido utilizándose en diversas épocas en los ámbitos nacionales. En el caso español, podemos citar como ejemplo la tradicional distinción, todavía vigente, entre enseñanza reglada y no reglada, que en ciertos aspectos coincidiría con la formal y la no formal. Pero lo que nos interesa sobre todo desde el punto de vista de la traducción es el hecho de que todos estos conceptos surgen en un contexto concreto y se utilizan hoy día en un marco teórico y con unas connotaciones determinadas. Para utilizar en cada caso la terminología adecuada, hay que tener muy en cuenta, pues, el contexto de que se trata.
Otras definiciones
EDUCACIÓN INFORMAL:
La educación informal es aquella que se da de forma no intencional y no planificada, en la propia interacción cotidiana.
La educación informal es la acción difusa y no planificada que ejercen las influencias ambientales. No ocupa un ámbito curricular dentro de las instituciones educativas y por lo general no es susceptible de ser planificada. Se trata de una acción educativa no organizada, individual, provocada a menudo por la interacción con el ambiente en ámbitos como la vida familiar, el trabajo y la información recibida por los medios de comunicación. Por ejemplo, la educación que se recibe en lugares de vivencia y de relaciones sociales (familia, amigos,...) No está organizada, de modo que el sujeto es parte activa tanto de su educación como de la de los demás.
EDUCACIÓN FORMAL:
Es aquel ámbito de la educación que tiene carácter intencional, planificado y reglado. Se trata aquí de toda la oferta educativa conocida como escolarización obligatoria, desde los primeros años de educación infantil hasta el final de la educación secundaria.
Es la educación que se transmite en instituciones reconocidas, sobre todo el colegio en sus múltiples variantes, y que responde a un currículum establecido, normalmente controlado por el gobierno u otras instituciones. Tiene diferentes grados de obligatoriedad según el sistema educativo de cada país
EDUCACIÓN NO FORMAL:
La educación no formal se da en aquéllos contextos en los que, existiendo una intencionalidad educativa y una planificación de las experiencias de enseñanza-aprendizaje, éstas ocurren fuera del ámbito de la escolaridad obligatoria. Cursos de formación de adultos, la enseñanza de actividades de ocio o deporte, son ejemplos de educación no formal. La diferenciación entre educación formal y no formal es, sin lugar a dudas, compleja.
Es la acción que no se encuentra totalmente institucionalizada pero sí organizada de alguna forma. Representan actividades educativas de carácter opcional, complementario, flexibles y variadas, raramente obligatorias. Son organizadas por la escuela o bien por organismos o movimientos juveniles, asociaciones culturales o deportivas, etc. Así, aunque no se encuentra totalmente institucionalizada, sí está organizada de alguna forma pues comprende un proceso dirigido a la obtención de algún nivel de aprendizaje, aunque no de un título académico.
6.-HERRAMIENTAS PEDAGÓGICAS
TRABAJO COLABORATIVO
El trabajo colaborativo se define como procesos intencionales de un grupo para alcanzar objetivos específicos, más herramientas diseñadas para dar soporte y facilitar el trabajo.
En el marco de una organización, el trabajo en grupo con soporte tecnológico se presenta como un conjunto de estrategias tendientes a maximizar los resultados y minimizar la pérdida de tiempo e información en beneficio de los objetivos organizacionales.
El mayor desafío es lograr la motivación y participación activa del recurso humano. Además deben tenerse en cuenta los aspectos tecnológico, económico y las políticas de la organización. Trabajo colaborativo o groupware son palabras para designar el entorno en el cual todos los participantes del proyecto trabajan, colaboran y se ayudan para la realización del proyecto.
ELEMENTOS
Elementos del trabajo colaborativo:
Objetivos: los mismos de la organización; particulares, bien definidos y mesurables
Ambiente: controlado y cerrado.
Motivación: la persona es convencida por la organización.
Tipo de proceso: se formaliza el proceso grupal.
Aporte individual: conocimiento y experiencia personal al servicio de los interesares organizacionales.
Pasos del proceso grupal: se deben definir claramente y previamente.
Es necesario un control del proceso de aprendizaje por parte del profesorado.
Reglas; rígidas, definidas previamente.
Desarrollo personal: supeditado a los objetivos organizacionales.
Productividad: es su fin.
Preocupación: la experiencia en función de los resultados; la motivación es extrínseca
APRENDIZAJE COLABORATIVO
El aprendizaje colaborativo engloba una serie de métodos educativos mediante los cuales se pretende unir los esfuerzos de los alumnos o de alumnos y profesores para, así trabajar juntos en la tarea de aprender.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS Y EVOLUCIÓN
En diversos escritos antiguos entre los que se encuentra la Biblia y el Talmud aparecen referencias explícitas a la necesidad de colaboración entre iguales. En el Talmud se establece que para aprender se debe tener un igual que facilite el aprendizaje y a su vez facilitarle uno el aprendizaje al otro. Para Quintiliano, destacado educador del periodo del Imperio Romano, la enseñanza mutua es un beneficio necesario, aludiendo a la necesidad de que cada aprendiz enseñe a los demás. Durante la edad media los gremios de arte enfatizaban que los aprendices debían trabajar juntos en grupos pequeños, los más hábiles trabajando con el maestro y luego enseñando sus habilidades a aquellos menos experimentados. Pero no es hasta los siglos XVI, XVII y XVIII con la aparición de las primeras tendencias pedagógicas que se abordara el aspecto grupal de la educación. En la Inglaterra del siglo XVIII sobresale por méritos propio Joseph Lancaster, quien divulgó y llevó a la práctica los grupos colaborativos, modificación introducida en la enseñanza inglesa a través de la pedagogía del trabajo y a quien le debemos "la noción de equipo". Ideas similares a la de Lancaster florecieron en los Estados Unidos, aunque sustentadas en la Pedagogía del Pragmatismo y como pionera se señala la aparición de La Escuela Común en 1800, desde la que se promovió el aprendizaje colectivo en la figura del superintendente de escuelas públicas en Quince y Massachussets por el pedagogo C. F. Parker, sistema que predominó en América a lo largo de todo el siglo XIX. Al inicio de siglo XX, las ideas de Parker serían retomadas con la finalidad criticar los métodos escolásticos y por aplicar los avances de la Psicología a una concepción de aprendizaje activo en los escolares. La historia o los antecedentes del trabajo grupal en centros de enseñanza revela que los métodos que con mayor asiduidad se aplicaban en la práctica pedagógica a través de todo el siglo XX, han sido: el "Plan Dalton", el "Método de Proyectos", el "Método de Cousinet" y el "Método de Aprendizaje Colaborativo". Los aportes del "Método de Aprendizaje Colaborativo", han sido retomados a partir de la década do los años 90 en diferentes niveles de enseñanza y se destacan como partidarios de sus premisas: E. Cohen y D. M. Evans en EE.UU., T. Ryoko y Y. Kobayashi en Japón y A. Álvarez en España y Ramón Ferreiro Gravié en Cuba.
APRENDIZAJE AUTÓNOMO Y APRENDIZAJE COLABORATIVO
Según refiere Andrea Marcela Monguì Quevedo del Instituto Educativo Monseñor Alberto Reyes Fonseca, el aprendizaje autónomo es una forma innovadora de abordar las nuevas tendencias pedagógicas que exige la sociedad y la modernidad, uno de los principales desafíos de las Escuelas o Instituciones es adecuar los contenidos curriculares dentro de estos esquemas que sugieren la elaboración de nuevas formas de pensamiento.
Así mismo, señala que dentro del aprendizaje autónomo que es un poco más complejo se necesita acudir a un recurso más sofisticado con el que cuenta el ser humano y es la memoria, ya que cuando el niño se enfrenta a un problema este acude a sus antiguos conocimientos para establecer relaciones de comparación, luego de este proceso el niño elabora juicios retrospectivos donde se valida el conocimiento y las formas de aprendizaje del mismo, luego se siente la sensación del saber donde el niño acude a su memoria para desarrollar habilidades y estrategias que pueda aplicar en el problema planteado, la siguiente fase es la del aprendizaje colaborativo donde se hacen negociaciones sobre las posibles soluciones al problema.
Desde las clases de PROEIB Andes, tocamos el aprendizaje colaborativo, como uno de los trabajos en grupo de mayor provecho, que fortifica la interacción en la interculturalidad de los participantes, de diferentes contextos culturales de los países andinos. (T. Zegarra).
APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS
El método del Aprendizaje Basado en Problemas (ABP) tiene sus primeras aplicaciones y desarrollo en la escuela de medicina en la Universidad de Case Western Reserve en los Estados Unidos y en la Universidad de McMaster en Canadá en la década de los 60's. Esta metodología se desarrolló con el objetivo de mejorar la calidad de la educación médica cambiando la orientación de un currículum que se basaba en una colección de temas y exposiciones del maestro, a uno más integrado y organizado en problemas de la vida real y donde confluyen las diferentes áreas del conocimiento que se ponen en juego para dar solución al problema. El ABP en la actualidad es utilizado en la educación superior en muy diversas áreas del conocimiento.
El ABP se sustenta en diferentes corrientes teóricas sobre el aprendizaje humano, tiene particular presencia la teoría constructivita, de acuerdo con esta postura en el ABP se siguen tres principios básicos:
· El entendimiento con respecto a una situación de la realidad surge de las interacciones con el medio ambiente.
· El conflicto cognitivo al enfrentar cada nueva situación estimula el aprendizaje.
· El conocimiento se desarrolla mediante el reconocimiento y aceptación de los procesos sociales y de la evaluación de las diferentes interpretaciones individuales del mismo fenómeno.
El ABP incluye el desarrollo del pensamiento crítico en el mismo proceso de enseñanza -aprendizaje, no lo incorpora como algo adicional sino que es parte del mismo proceso de interacción para aprender. El ABP busca que el alumno comprenda y profundice adecuadamente en la respuesta a los problemas que se usan para aprender abordando aspectos de orden filosófico, sociológico, psicológico, histórico, práctico, etc. Todo lo anterior con un enfoque integral.
A continuación se describen algunas características del ABP:
· Es un método de trabajo activo donde los alumnos participan constantemente en la adquisición de su conocimiento.
· El método se orienta a la solución de problemas que son seleccionados o diseñados para lograr el aprendizaje de ciertos objetivos de conocimiento.
· El aprendizaje se centra en el alumno y no en el profesor o sólo en los contenidos.
· Es un método que estimula el trabajo colaborativo en diferentes disciplinas, se trabaja en grupos pequeños.
· Los cursos con este modelo de trabajo se abren a diferentes disciplinas del conocimiento.
· El maestro se convierte en un facilitador o tutor del aprendizaje.
Al trabajar con el ABP la actividad gira en torno a la discusión de un problema y el aprendizaje surge de la experiencia de trabajar sobre ese problema, es un método que estimula el autoaprendizaje y permite la práctica del estudiante al enfrentarlo a situaciones reales y a identificar sus deficiencias de conocimiento.
OBJETIVOS DEL ABP
El ABP busca un desarrollo integral en los alumnos y conjuga la adquisición de conocimientos propios de la especialidad de estudio, además de habilidades, actitudes y valores. Se pueden señalar los siguientes objetivos del ABP:
· Promover en el alumno la responsabilidad de su propio aprendizaje.
· Desarrollar una base de conocimiento relevante caracterizada por profundidad y flexibilidad.
· Desarrollar habilidades para la evaluación crítica y la adquisición de nuevos conocimientos con un compromiso de aprendizaje de por vida.
· Desarrollar habilidades para las relaciones interpersonales.
· Involucrar al alumno en un reto (problema, situación o tarea) con iniciativa y entusiasmo.
· Desarrollar el razonamiento eficaz y creativo de acuerdo a una base de conocimiento integrada y flexible.
· Monitorear la existencia de objetivos de aprendizaje adecuados al nivel de desarrollo de los alumnos.
· Orientar la falta de conocimiento y habilidades de manera eficiente y eficaz hacia la búsqueda de la mejora.
· Estimular el desarrollo del sentido de colaboración como un miembro de un equipo para alcanzar una meta común.
BIBLIOGRAFIA
http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=9440
http://www.monografias.com/trabajos14/decisiones-aprendizaje/decisiones-aprendizaje.shtml
http://www.eduteka.org/TaxonomiaBloomCuadro.php3
http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_colaborativo
http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_colaborativo

1. POWER POINT 1
1.1 ¿Qué es Power Point? 1
1.2 Modos de visualización. 1
1.3 Como crear una presentación en Power Point 2
1.4 Manipular la presentación 3
1.5 Agregar un patrón de diapositivas 3
1.6 Imprimir una presentación 4
2.0 EXCEL 4
2.1 ¿Qué es Excel? 4
2.2 El área de trabajo de Excel 5
2.3 Editar el contenido de una celda 5
2.4 Valores de error en una celda 5
2.5 Selección de rangos de celda 5
3.0 INTRODUCCIÓN A LAS BASES DE DATOS 5
3.1 Concepto de bases de datos 6
3.2 Creación de una base de datos 6
3.3 Tipos de datos 7
3.4 Formularios 8
4.0 PROCESADOR DE TEXTOS 8
4.1 ¿Que es Word? 9
4.2 Tablas 9


1. POWER POINT
1.1 ¿Qué es Power Point?
Microsoft PowerPoint es un programa de presentación desarrollado para sistemas operativos Microsoft Windows y Mac OS. Ampliamente usado en distintos campos como en la enseñanza, negocios, etc. Según las cifras de Microsoft Corporation, cerca de 30 millones de presentaciones son realizadas con PowerPoint cada día. Forma parte de la suite Microsoft Office.
Es un programa diseñado para hacer presentaciones con texto esquematizado, fácil de entender, animaciones de texto e imágenes, imágenes prediseñadas o importadas desde imágenes de la computadora. Se le pueden aplicar distintos diseños de fuente, plantilla y animación. Este tipo de presentaciones suele ser muy llamativo y mucho más práctico que los de Microsoft Word.
Hoy en día, mediante un sistema informático, pueden crearse imágenes sencillas o diseñarse secuencias completas de imágenes cinematográficas.
1.2 Modos de visualización.

Al abrir el programa vamos a encontrar una primera diapositiva abierta:
A la derecha una diapositiva tipo “título” y a la izquierda dos pestañas “diapositivas” y “esquema”.
-Modos de visualización: vemos que en el ángulo inferior izquierdo de la pantalla hay unos iconos: Vista diapositiva, vista esquema, vista clasificador de diapositivas, vista página de notas y presentación de diapositivas.
Menú estándar




Menú Formato- Cómo insertar Menús: Si observa que faltan algunos iconos en la pantalla: MenúàveràBarras de herramientas y seleccionar las que queramos. Si queremos personalizar las barras que nos ofrece y poner los iconos que nosotros queramos: menúàveràBarras de herramientasàpersonalizar. àpestaña “comandos”.


Guardar y salvar documentos se hace de igual manera que en cualquier documento de Word.




1.3 Como crear una presentación en Power Point

Vamos a hacer un álbum de fotos de alguna salida nuestra.
1) Abrir el programa Power Point:
2) Pincha sobre presentación en blanco y Aceptar.
3) Elegir un modelo de diapositiva de la ventana Nueva diapositiva, vamos a elegir el modelo sólo títulos y dale a Aceptar.
http://www.lbarroso.com Autora: lourdes barroso
4) En la barra de menú pincha en Ver, Barra de herramientas, y deja visibles las siguientes barras de herramientas: Estándar, Formato, Dibujo, Efectos de Animación, Revisión y WordArt.
5) En la barra de menú pincha sobre Formato, Aplicar plantillas de diseño.
6) Elige alguna plantilla que te guste, por ejemplo: Cuaderno, y pincha en Aplicar.
7) Vamos a insertar nuestra primera foto: Pincha en Insertar, luego en
8) Busca en el directorio Mis Documentos, el archivo , pincha sobre la carpeta para poder elegir la primera foto que vas a poner en la presentación.
9) Para poder las imágenes, en la ventana que acabas de abrir, debes seleccionar Ver, Vista previa.
10) Selecciona la imagen que aparezca en tu primera diapositiva y pincha en Insertar.
11) Probablemente la imagen que se ha insertado es mas grande que el fondo, así que tendremos que reducir el tamaño de la foto:
a) Pincha sobre la foto con el botón derecho del ratón, selecciona Formato de Imagen:
b) Selecciona Tamaño, Bloquear relación de aspecto, Proporcional al tamaño de imagen, deja el alto en 10,86 cms., pincha sobre Aceptar.
12) Arrastra con el cursor la foto hasta colocarla sobre el centro del fondo.
13) Haz clic sobre el título para ponerle un nombre a esta diapositiva, por ejemplo: NO ESTAMOS TODOS.
14) Guarda lo que has hecho hasta ahora en tu carpeta con el nombre: Mi presentación.
15) Ahora vamos a animar nuestra diapositiva. Con el título seleccionado, y colocando el cursor sobre él, haz clic con el botón derecho, selecciona Personalizar animación.
16) Señala el título, pincha sobre Efectos, selecciona un efecto, por ejemplo volar, desde abajo, por palabra. Si pincháis sobre Vista Previa, podréis ver el efecto que habéis producido.
17) Ahora seleccionamos también Marco de imagen, Arrastrar, Desde abajo. Si pincháis sobre Vista Previa, podréis ver el efecto que habéis producido. Aceptar
18) Para ver tu presentación, en la barra de menú selecciona Presentación, Ver presentación
19) Cuando se inicie la presentación, es posible que necesites ir haciendo clic en el botón izquierdo para que se produzcan las animaciones. Para salir de la presentación haz clic con el botón derecho y selecciona Fin de la presentación.
20) Para crear una nueva diapositiva rápidamente puedes hacer lo siguiente: Insertar, Duplicar diapositiva.
21) Selecciona la foto, haciendo Clic con el botón izquierdo, luego a la tecla Supr.
22) Introduce otra nueva foto. Repitiendo los pasos del 7) al 12)
23) Cámbiale el título y guarda: Repitiendo los pasos 13) y 14)
24) Puedes cambiar las animaciones, repitiendo los pasos 15), 16) y 17).


1.4 Manipular la presentación

• Ahora empezareis a manipular esta presentación. Lo primero que haréis será insertar una nueva diapositiva. Para ello podréis ir a la barra de herramientas de Formato y pincha en el botón Nueva Diapositiva

• El titulo de esta nueva diapositiva será “Mi diapositiva”. En el contenido de la diapositiva escribirás y responderás a las siguientes preguntas:
• “Cuantas diapositivas contiene la presentación?”
• “Los elementos que he visto en esta diapositiva son:”
• Guarda la presentación
Insertando Objetos
• En la presentación activa, crear una nueva diapositiva que llevará como título OBJETOS.
• Utilizaremos algunas de las opciones del menú Insertar y a través de él Insertaremos

Un patrón de diapositivas es una parte de una plantilla que almacena información como posiciones de texto y objetos en una diapositiva, tamaños de los marcadores de posición de texto y objetos, estilos de texto, fondos, temas de color, efectos y animación.
Al guardar uno o varios patrones de diapositivas como un solo archivo de plantilla (.potx), se crea una plantilla que puede utilizarse para crear nuevas presentaciones. Cada patrón de diapositivas contiene uno o varios conjuntos de diseños estándar o personalizados.
La imagen siguiente muestra un solo patrón de diapositivas que contiene tres diseños.

1.5 Agregar un patrón de diapositivas
1. En el grupo Vistas de presentación de la ficha Vista, haga clic en Patrón de diapositivas.
2. En la ficha Patrón de diapositivas, en el grupo Modificar patrón, haga clic en Insertar patrón de diapositivas.
3. Siga uno o todos estos procedimientos:
- Si desea quitar un marcador de posición predeterminado que no va a utilizar, haga clic en el borde del marcador de posición y presione SUPRIMIR.
- Si desea agregar un marcador de posición, siga el procedimiento siguiente:
1.- Haga clic en un diseño de diapositiva en miniatura situado bajo el patrón de diapositivas que ha agregado.
2.- En la ficha Patrón de diapositivas, en el grupo Diseño del patrón, haga clic en la flecha situada junto a Insertar marcador de posición y, a continuación, haga clic en un marcador de posición.
3.- Haga clic en una ubicación en el patrón de diapositivas y arrastre para dibujar el marcador de posición.


Para imprimir una presentación, usted tiene que elegir un diseño de página. PowerPoint tiene varios diseños diferentes para imprimir sus diapositivas:
· Diapositivas
· Documentos - 1 a 9 diapositivas por página
· Páginas de notas
1.6 Imprimir una presentación
Usted puede elegir su diseño en la caja Imprimir: en ambas Vista Preliminar de Impresión y en el Diálogo Imprimir.






2.0 EXCEL
2.1 ¿Qué es Excel?
Excel es uno de los productos estrellas de Microsoft Office. Excel, no es más que una hoja de cálculo, la cual contiene aproximadamente 65.000 líneas, 256 hojas por carpeta y 256 columnas.
Lo que realiza esta hoja de cálculo, o sea Excel, son ejercicios aritméticos. Como por ejemplo, balances, cálculos de calificaciones escolares o universitarias y todo aquello similar a estos procedimientos.
Esta hoja de cálculo, se desarrollo originalmente para los Macintosh. Por lo que al momento en que Bill Gates se separa de IBM, traslada aquel producto a lo que se convertiría Microsoft Windows. La primera hoja de cálculo de Microsoft se llamó Multiplan, con la cual se quería competir contra Lotus. Esto ocurrió en el año 1982. Posteriormente en 1985, nace Excel. También para competir contra Lotus. Eso sí, no hay que olvidar, como comentamos anteriormente, que Excel fue originalmente diseñado, para trabajar con la gráfica de Macintosh.
Recién para 1990, las ventas de Excel, lograron superar las de Lotus, en todo el globo. La gracia de Excel, fue haber sido, el primer tipo de software, con el cual se podían realizar cálculos independientes por cada celda. Antiguamente, cuando se calculaba en las otras hojas de cálculo, estas realizaban el calculo completo o mejor dicho, recalculaban todo de manera constante.
Por lo mismo, el aspecto interesante de una hoja electrónica de cálculo actual, como Excel, está en que los números o fórmulas, que se han escrito en una de las celdas, dispuestas para ello, depende para el resultado final, de otros números inscritos en otra celda, por lo que si los números se alteran, estos, tanto en la celda alterada como en las otras, podrán ser percibidos por el cambio, de manera prácticamente instantánea. Lo cual hacia que el trabajo en ellas, fuera bastante lento.
Ahora, desde 1993, el tipo de escritura de Excel, es el VBA, el cual otorga funcionalidades bastante anchas, con respecto a la gráfica, y las versiones más nuevas van a ir incluyendo nuevas funcionalidades y avances.

2.2 El área de trabajo de Excel
Es la parte de la ventana de Excel que contiene la ventana, o ventanas de los documentos abiertos y visibles, puede estar vacía sino hay ningún libro de trabajo abierto.
2.3 Editar el contenido de una celda
Una hoja de Excel para Windows posee 16384 filas y 256 columnas, identificadas por letras.
El vector del Mouse en la hoja asume la forma de una señal de adición (+).
Para moverse por la hoja, Ud. podrá utilizar las teclas relacionadas en la tabla presentada a continuación:

2.4 Valores de error en una celda
La fórmula =1/0 devuelve #DIV/0. Los valores erróneos son #DIV/0!, #N/A, #¿NOMBRE?, #¡NULO!, #¡NUM!, #¡REF! y #¡VALOR!.
2.5 Selección de rangos de celda
En ocasiones necesitamos operar con varios grupos de celdas (varios rangos) por ejemplo para aplicarles un formato. Si tras seleccionar un rango de celdas se realiza otra selección en otro lugar de la hoja, se observa como la primera de las selecciones desaparece (se deselecciona). Para realizar la selección de varios rangos a la vez hay que tener en cuenta las siguientes indicaciones:
1. Realizar la selección de un rango como ya se ha indicado.
2. Pulsar la tecla y manteniéndola pulsada, realizar una nueva selección con el ratón.
3. Manteniendo la tecla Ctrl pulsada se puede realizar otra selección, y otra....
4. De esta forma se podrán seleccionar tantas celdas o rangos como sean necesarios aunque estén separados físicamente o aislados.
3.0 INTRODUCCIÓN A LAS BASES DE DATOS

Las páginas dinámicas son páginas HTML generadas a partir de lenguajes de programación
(Scripts) que son ejecutados en el propio servidor Web.
Este código HTML puede ser modificado, por ejemplo, en función de una petición realizada por el usuario en una base de datos. Dependiendo de los resultados de la consulta en la base de datos, se generará un código HTML u otro, mostrando diferentes contenidos.
¿En qué me puede beneficiar usar páginas dinámicas?
Las páginas dinámicas con acceso a datos permiten interactuar con la información de una base de datos ya sea para obtener información y mostrarla al usuario o bien para actualizar su contenido.
Son muchas las aplicaciones de este concepto en los sistemas de información actuales. Por ejemplo, una empresa que vende sus artículos por Internet debe disponer de páginas en las que se visualicen los datos de sus productos, disponibilidad, precio, etc. y almacenar los pedidos de sus clientes. Al tratarse de información en continua actualización, la presencia de una base de datos y su consulta dinámica se hacen indispensables.
Las páginas dinámicas nos pueden ayudar a gestionar más fácilmente los contenidos de nuestro sitio Web y a interactuar con bases de datos.
Las páginas dinámicas también nos pueden ayudar en la administración y capacitación de personal para actualizar las páginas Web. Al tener una base de datos, la actualización de las páginas toma menos tiempo ya que la manipulación del código HTML es mínima. Mediante un gestor de base de datos (el cual veremos mas adelante) uno puede actualizar múltiples páginas y una mayor cantidad de contenido desde la página del administrador de la base de datos.
¿Qué se necesita para tener páginas Web dinámicas?
1. Base de datos (Structured Query Language o SQL – Microsoft Access)
2. Servidor Web (Internet Information Server o IIS - APACHE
3. Páginas dinámicas (ASP)

3.1 Concepto de bases de datos
Una base de datos o banco de datos (en inglés: database) es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto y almacenados sistemáticamente para su posterior uso. En este sentido, una biblioteca puede considerarse una base de datos compuesta en su mayoría por documentos y textos impresos en papel e indexados para su consulta. En la actualidad, y debido al desarrollo tecnológico de campos como la informática y la electrónica, la mayoría de las bases de datos están en formato digital (electrónico), que ofrece un amplio rango de soluciones al problema de almacenar datos.
Existen unos programas denominados sistemas, gestores de bases de datos, abreviado SGBD, que permiten almacenar y posteriormente acceder a los datos de forma rápida y estructurada. Las propiedades de estos SGBD, así como su utilización y administración, se estudian dentro del ámbito de la informática.
Las aplicaciones más usuales son para la gestión de empresas e instituciones públicas. También son ampliamente utilizadas en entornos científicos con el objeto de almacenar la información experimental.
3.2 Creación de una base de datos
Para crear una base se deben realizar dos ejercicios de diseño: un diseño lógico y uno físico. El diseño lógico de una base de datos es un modelo abstracto de la base de datos desde una perspectiva de negocios, mientras que el diseño físico muestra como la base de datos se ordena en realidad en los dispositivos de almacenamiento de acceso directo. El diseño físico de la base de datos es llevado a cabo por los especialistas en bases de datos, mientras que el diseño lógico requiere de una descripción detallada de las necesidades de información del negocio de los negocios actuales usuarios finales de la base. Idealmente, el diseños de la base será una parte del esfuerzo global de la planeación de datos a nivel institucional.El diseño lógico de la base de datos describe como los elementos en la base de datos han de quedar agrupados. El proceso de diseño identifica las relaciones entre los elementos de datos y la manera más eficiente de agruparlos para cumplir con los requerimientos de información. El proceso también identifica elementos redundantes y los agrupamientos de los elementos de datos que se requieren para programas de aplicaciones específicos. Los grupos de datos son organizados, refinados y agilizados hasta que una imagen lógica general de las relaciones entre todos los elementos en la base de datos surja.
Bases de datos documentales:Son las derivada de la necesidad de disponer de toda la información en el puesto de trabajo y de minimizar los tiempos del acceso a aquellas informaciones que, si bien se utilizan con frecuencia, no están estructuradas convenientemente . Esto se debe a que ala procedencia de la información es muy variada (informes, notas diversas, periódicos, revistas, muchos más.
Bases de datos distribuidas:Es aquella que se almacena en más de un lugar físico. Partes de la base de datos se almacena físicamente en un lugar y otras partes se almacenan y mantienen en otros lugares. Existen dos maneras de distribuir una base de datos. La base de datos central puede ser patrocinada de manera que cada procesador remoto tenga los datos necesarios sobre los clientes para servir a su área local. Los cambios en los archivos pueden ser justificados en la base de datos central sobre las bases de lotes, en general por la noche. Otra estrategia también requiere de la actualización de la base central de datos en hojas no laborables.
3.3 Tipos de datos
Concepto propio de la informática, más específicamente de los lenguajes de programación, aunque también se encuentra relacionado con nociones similares de las matemáticas y la lógica.
En lenguajes de programación un tipo de dato es un atributo de una parte de los datos que indica al ordenador (y/o el programador) algo sobre la clase de datos sobre los que se va a procesar. Esto incluye imponer restricciones en los datos, como qué valores pueden tomar y qué operaciones se pueden realizar. Tipos de datos comunes son: enteros, números de coma flotante (decimales), cadenas alfanuméricas, fechas, horas, colores, coches o cualquier cosa que se nos ocurra. Por ejemplo, en Java, el tipo "int" representa un conjunto de enteros de 32 bits cuyo rango va desde el -2.147.483.648 al 2.147.483.647, así como las operaciones que se pueden realizar con los enteros, como la suma, resta y multiplicación. Los colores, por otra parte, se representan como tres bytes denotando la cantidad de rojo, verde y azul, y una cadena de caracteres representando el nombre del color; las operaciones permitidas incluyen la adición y sustracción, pero no la multiplicación.
En un sentido amplio, un tipo de datos define un conjunto de valores y las operaciones sobre estos valores.[1] Casi todos los lenguajes de programación explícitamente incluyen la notación del tipo de datos, aunque lenguajes diferentes pueden usar terminología diferente. La mayor parte de los lenguajes de programación permiten al programador definir tipos de datos adicionales, normalmente combinando múltiples elementos de otros tipos y definiendo las operaciones del nuevo tipo de dato. Por ejemplo, un programador puede crear un nuevo tipo de dato llamado "Persona" que especifica que el dato interpretado como Persona incluirá un nombre y una fecha de nacimiento.
Un tipo de dato puede ser también visto como una limitación impuesta en la interpretación de los datos en un sistema de tipificación, describiendo la representación, interpretación y la estructura de los valores u objetos almacenados en la memoria del ordenador. El sistema de tipificación usa información de los tipos de datos para comprobar la verificación de los programas que acceden o manipulan los datos.
3.4 Formularios
Microsoft Excel funciona con varios tipos de informes. Puede utilizar los formularios que se proporcionan con Excel para escribir datos en rangos, listas (lista: serie de filas que contienen datos relacionados o serie de filas que designa para que funcionen como hojas de datos mediante el comando Crear lista.) o en otras bases de datos. Se pueden diseñar formularios para imprimirlos o utilizarlos en pantalla, así como para abrirlos en Excel o incluirlos en páginas Web. Para capturar y organizar los datos en los formularios en pantalla, se puede utilizar un libro de Excel u otro programa o base de datos.
Formularios integrados para datos de Excel
Para los rangos o listas en hojas de cálculo de Excel, puede mostrar un formulario de datos que permite escribir nuevos datos, buscar filas basándose en el contenido de las celdas, actualizar los datos y eliminar filas del rango o de la lista.
Formularios predefinidos para tareas de oficina comunes
Excel proporciona Soluciones de hoja de cálculo: plantillas predefinidas que le ayudarán a crear informes de gastos, facturas y pedidos. Estas plantillas también permiten almacenar la información que se escribe en los formularios de una base de datos.
Diseñar un formulario propio en Excel
Puedcrear formularios de Excel para imprimirlos o utilizarlos en pantalla. Los formularios en pantalla pueden incluir controles (control: objeto de interfaz gráfica para el usuario, como un cuadro de texto, una casilla de verificación, una barra de desplazamiento o un botón de comando, que permite a los usuarios controlar el programa. Utilice los controles para mostrar datos y opciones, realizar una opción o facilitar la lectura de la interfaz.), como botones de opción y listas desplegables. Puede proteger un formulario en pantalla de modo que sólo estén disponibles ciertas celdas para la entrada de datos, y también puede validar los datos para asegurarse de que los usuarios sólo escriben los tipos de datos que requiere el formulario. Los formularios pueden facilitarse desde Excel, en páginas Web o desde programas de Microsoft Visual Basic para Aplicaciones (VBA) (VBA: versión del lenguaje de macr.

4.0 PROCESADOR DE TEXTOS
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Un procesador de textos es una aplicación informática destinada a la creación o modificación de documentos escritos por medio de un ordenador. Representa una alternativa moderna a la antigua máquina de escribir, ahora es mucho más potente y versátil que ésta.
Funciones
Los procesadores de textos brindan una amplia gama de funcionalidades, ya sea tipográficas, idiomáticas u organizativas, con algunas variantes según el programa de que se disponga. Como regla general, todos pueden trabajar con distintos tipos y tamaños de letra, formato de párrafo y efectos artísticos; además de brindar la posibilidad de intercalar o superponer imágenes u otros objetos gráficos dentro del texto.
Como ocurre con la mayoría de las herramientas informáticas, los trabajos realizados en un procesador de textos pueden ser guardados en forma de archivos, usualmente llamados documentos, así como impresos a través de diferentes medios.
Los procesadores de texto también incorporan desde hace algunos años correctores de ortografía y gramática, así como diccionarios multilingües y de sinónimos que facilitan sobremanera la labor de redacción la mayoría de las cosas no ocurren en esas cosas como documentos.
4.1 ¿Que es Word?
Word es un software procesador de texto que permite la creación de documentos. Es parte del paquete de software Office de la empresa Microsoft.


4.2 Tablas
Tabla en las bases de datos, se refiere al tipo de modelado de datos, donde se guardan los datos recogidos por un programa. Su estructura general se asemeja a la vista general de un programa de Hoja de cálculo.
Las tablas se componen de dos estructuras:
· Campo: Corresponde al nombre de la columna. Debe ser único y además de tener un tipo de dato asociado.
· Registro: Corresponde a cada fila que compone la tabla. Allí se componen los datos y los registros. Eventualmente pueden ser nulos en sus almacenamientos.


REFERENCIAS
1.2 www.unav.es/innovacioneducativa/manuales/powerpoint03.doc -

1.3 www.lbarroso.com/downloads/Compensatoria/presentacion.pdf -

1.4 www.kybele.etsii.urjc.es/docencia/IAE/2007-2008/Material/Practica8.pdf -

1.5 office.microsoft.com/es-es/powerpoint/HA100780113082.aspx –

1.6 www.jegsworks.com/lessons-sp/presentations/basics/printing.htm -

2.1 http://www.misrespuestas.com/que-es-excel.html

2.2 http://html.rincondelvago.com/excel_8.html

2.3http://www.cyta.com.ar/biblioteca/bddoc/bdlibros/manualdeexcel/moviendose.htm

2.4 http://office.microsoft.com/es-mx/excel/HP030561213082.aspx

2.5 http://www.adrformacion.com/cursos/opofc/leccion3/tutorial2.html

3.0 http://www.un.org/spanish/Depts/dpi/seminario/pdf/basesdedatos.pdf

3.1 http://es.wikipedia.org/wiki/Base_de_datos

3.2 http://www.monografias.com/trabajos14/base-datos/base-datos.shtml#eje
3.3 http://es.wikipedia.org/wiki/Tipo_de_dato
3.4 http://www.duiops.net/manuales/excel/excel12.htm
4.0 http://es.wikipedia.org/wiki/Procesador_de_textos
4.1 http://www.pergaminovirtual.com.ar/definicion/Word.html
4.2 http://es.wikipedia.org/wiki/Tabla_(base_de_datos)
e1. Ramas de la Contabilidad. 1
1.1 Contabilidad General: Es el sistema por el cual la empresa o persona tiene control de todas sus operaciones diarias. Estos son analizados, clasificados, resumidos y registrados. 1
1.2 Finanzas: Es el estudio del flujo del dinero en un ente económico. 1
1.3 Auditoria: Examen crítico y sistemático que realiza una persona o un grupo de personas independientes del sistema auditado para validar su situación económica así como verificar que esté vigente en las normas contables. 1
1.4 Costos: Estudia y analiza los recursos que necesitamos así como validar un producto para generar una utilidad. 1
1.5 Impuestos: Control de tributas así como el registro y cálculo de las mismas. 1
2. ESTADOS FINANCIEROS: 1
2.1. Tipos de Estados Financieros. 2
3. ¿Que es una Subcuenta?. 2
4. Tipos De Cheques. 2
5. ¿Qué es la Depreciación?. 3
6. Ley General y Funcionamiento de las Sociedades Mercantiles. 3
7. Utilidad Y Gastos. 4


1. Ramas de la Contabilidad
1.1 Contabilidad General: Es el sistema por el cual la empresa o persona tiene control de todas sus operaciones diarias. Estos son analizados, clasificados, resumidos y registrados.
1.2 Finanzas: Es el estudio del flujo del dinero en un ente económico.
1.3 Auditoria: Examen crítico y sistemático que realiza una persona o un grupo de personas independientes del sistema auditado para validar su situación económica así como verificar que esté vigente en las normas contables.
1.4 Costos: Estudia y analiza los recursos que necesitamos así como validar un producto para generar una utilidad.
1.5 Impuestos: Control de tributas así como el registro y cálculo de las mismas.

2. ESTADOS FINANCIEROS:
Definición: Son registros de las operaciones que realiza una empresa con el fin de contar con la información de su situación financiera.
2.1. Tipos de Estados Financieros
1) Balance General (Estado de Situación Financiera): Documento contable que refleja la situación patrimonial de una empresa. Se forma por dos partes: Activo y Pasivo. El Activo muestra los elementos patrimoniales de la empresa, mientras que el pasivo detalla su origen financiero.

Tipos de Balances:
a) Balance General Comparativo: Compara uno o más periodos de una empresa.
b) Balance General Consolidado: Aquel que muestra los resultados de una entidad compuesta por una compañía madre y sus subordinados.
c) Balance General Proforma: Estima presupuesto a futuro.
d) Balance General Estimativo: Obtenemos datos preliminares que usualmente se rectifican.


2) Estado de Resultados (Estado de Perdidas ó Ganancias): Documento Contable que muestra el resultado de las operaciones (Utilidad, Perdida remanente o excedente). Presenta la situación económica de una empresa tomando como parámetro los ingresos y gastos. Proporciona la utilidad neta.


3) Estado de Cambio De Patrimonio (Superávit): Estado financiero que muestra de forma detallada aportaciones de los socios y la distribución de las utilidades obtenidas en un periodo, además de la aplicación de las ganancias retenidas en periodos anteriores. Este muestra la diferencia entre el capital contable y el capital social determinando la diferencia entre Total de Activos y Pasivo Total.
4) Estado de Flujo de Efectivo: Es el estado financiero básico que muestra el efectivo generado y utilizado en las actividades de operación, inversión y financiación.

3. ¿Que es una Subcuenta?
Son las divisiones que se le hacen a una cuenta. Ejemplo: Si la cuenta es “Bancos” las diferentes subcuentas serian los nombres de diferentes bancos que manejamos en el ejercicio (Banamex, Bancomer, HSBC). Esto con el fin de tener a detalle las cuentas y el ejercicio contable.

4. Tipos De Cheques
· Cheque de Caja: Utilizados para no cargar mucho dinero. Muchas empresas cuentan con fondo extra en sus cuentas y en vez d manejar valores afectivos lo hacen con cheques.
· Cheque al Portador: Cheque que no indica a favor de quien se expide, así como el emitido a favor de una persona determinada y que además contenga la clausula “Al Portador”.
· Abono de Cuenta: Cheque nominativo en el que se anota dicha clausula que prohíbe cobrar el cheque en efectivo y solo recibirlo para abono de una cuenta.
· Saldo Salvo Buen Cobro: Significa que el depósito en cheque fue exitoso y se registra una vez que el banco cobre el giro.
· Cheque Nominativo: Es el extendido a nombre de cualquier persona física o jurídica.

5. ¿Qué es la Depreciación?
Pérdida de valor que sufren los bienes de activo fijo.

Importe Original + Revaluos Efectuados - Valor Recuperable = Importe o Depreciación.


6. Ley General y Funcionamiento de las Sociedades Mercantiles
1) Artículo 1: Reconoce las siguientes especies de sociedades mercantiles.

I) Sociedad de Nombre Colectivo.
II) Sociedad de Comandita Simple.
III) Sociedad de Responsabilidad Limitada.
IV) Sociedad Anónima.
V) Sociedad en Comandita por acciones.
VI) Sociedad Corporativa.

Código Fiscal de la Federación
2) Artículo 29-A: Los comprobantes a que se refiere el Artículo 29 de este Código, además de los requisitos que el mismo establece, deberán reunir lo siguiente:
I. Contener impreso el nombre, denominación o razón social, domicilio fiscal y clave del registro federal de contribuyente de quien los expida. Tratándose de contribuyentes que tengan más de un local o establecimiento, deberán señalar en los mismos el domicilio del local o establecimiento en el que se expidan los comprobantes.
II. Contener impreso el número de folio.
III. Lugar y fecha de expedición.
IV. Clave del registro federal de contribuyentes de la persona a favor de quien expida.
V. Cantidad y clase de mercancías o descripción del servicio que amparen.
VI. Valor unitario consignado en número e importe total consignado en número o letra, así como el monto de los impuestos que en los términos de las disposiciones fiscales deban trasladarse, desglosado por tasa de impuesto, en su caso.
VII. Número y fecha del documento aduanero, así como la aduana por la cual se realizó la importación, tratándose de ventas de primera mano de mercancías de importación.
VIII. Fecha de impresión y datos de identificación del impresor autorizado.
IX. Tratándose de comprobantes que amparen la enajenación de ganado, la reproducción del hierro de marcar de dicho ganado, siempre que se trate de aquél que deba ser marcado

7. Utilidad Y Gastos
· Utilidad Bruta: Es la diferencia entre el producto neto y el costo de las mismas.
· Gastos de Operación: Importe de los cargos, desembolsos u otros conceptos originados en el ejercicio de la actividad normal de la empresa.
· Gastos Administrativos: Gastos Reconocidos sobre las actividades administrativas globales de una empresa.
· Gastos de Venta: Originados por las ventas o actividades para el fomento de ellas.
· Gatos Financieros: Gastos correspondientes a los intereses de las obligaciones financieras.
· Otros Gastos: Gastos que no corresponden a las actividades fundamentales de la empresa.
· Productos Financieros: Son aquellos que entran dentro de la financiación de una empresa.

Tipos de Pólizas.

Póliza de Egresos: Es en donde registramos todo el dinero que sale a la empresa.
Póliza de Ingresos: Es en donde registramos todo el dinero que entra a la empresa.
Póliza de Cheques: Todo movimiento de dinero en cheque se registra en este documento.

HABILIDADES DIRECTIVASTema 1. INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN (horas teóricas: 4 y horas prácticas: 2)1.1. Introducción.1.2. Las funciones directivas.1.3. La dirección de los recursos humanos.PRÁCTICA --> Lecturas yy resolución de casos o problemas.Robbins (1999). Cap. 1.Puchol (2000). Cap. 1 y 2.Tema 2. RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN (teóricas: 3 y prácticas: 3)2.1. Introducción.2.2. El reclutamiento de personal.2.3. La selección de personal.PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.Rees y Porter (2001). Cap. 9Puchol (2000). Cap. 3.Tema 3. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN (teóricas: 3 y prácticas: 3)3.1 Tipos de entrevistas3.2 Fases de las entrevistas3.3. Errores más frecuentesPRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemasRees y Porter (2001). Cap. 9Puchol (2000). Cap. 3Tema 4. EL CONTROL DE LA INDISCIPLINA EN LOS RRHH((teóricas: 2 y prácticas: 1)4.1. El enfoque tradicional basado en el castigo4.2. El enfoque situacional4.3. El enfoque actitudinal basado en valores PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.Zoghbi (2002)Gómez Mejía, et al. (2000). Cap. 13Tema 5. LAS HABILIDADES DE LIDERAZGO (teóricas: 2 y prácticas: 4)5.1. Introducción.5.2. Estilos de liderazgo.5.3. La delegación de tareas.PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.Rees y Porter(2001). Cap. 4 y 5Costa y López (2002). Cap. 21Tema 6. LAS HABILIDADES DE MOTIVACIÓN (teóricas: 2 y prácticas: 4)6.1. Introducción.6.2. Teorías de la motivación.6.3. Estrategias y técnicas de motivación.PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemasRees y Porter (2001). Cap. 6Costa y López (2002). Cap. 14.Tema 7. LA COMPENSACIÓN Y SISTEMAS DE INCENTIVOS (teóricas: 2 y prácticas: 2)7.1. La composición del salario.7.2. Los tipos de retribución.7.3. La equidad interna y la competitividad externa.PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.Puchol (2002). Cap. 6Rees y Porter (2001). Cap. 7Tema 8. EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO (teóricas: 3 y prácticas: 1)8.1. Introducción.82. Objetivos de la evaluación del desempeño.83.Entrevista de evaluación.PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.Puchol (2000). Cap. 7Rees y Porter (2001). Cap. 10Tema 9 LAS REUNIONES Y EL TRABAJO EN EQUIPO (teóricas: 3 y prácticas: 3)9.1. Introducción.9.2. El desarrollo de reuniones efectivas.9.3. Administración de equipos de trabajo.PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.Rees y Porter (2001). Cap. 16Costa y López (2002). Cap. 7 y 23Tema 10. LAS HABILIDADES DE COMUNICACIÓN (teóricas : 3 y prácticas: 5)10.1. La importancia de la comunicación y sus obstáculos.10.2. La comunicación oral.10.3. La comunicación escrita.PRÁCTICA --> Lecturas y resolución de casos o problemas.Rees y Porter (2001). Cap. 8Costa y López (2002). Cap. 8Tema 11. LAS HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN (teóricas: 3 y prácticas: 2)11.1. Introducción.11.2. Roles en la negociación.11.3. El proceso de negociación.TEMA 1INTRODUCCION A LA DIRECCIONENFOQUE ESCUELA BUROCRÁTICAAutoridad legal/ racional y aparato burocrático manifestación del proceso de racionalidad en q viven las sociedades modernas estadio superior a otras formas y es parejo al proceso de racionalización económico ( estadio superior). Este sist. Legal/ racional permite establecer y predecir, se basa en normas abstractas y despersonalizadas, ya que otros sist. De dominación como el tradicional/ carismático poseían elementos claramente contrarios a la posibilidad de desarrollarlos. La autoridad Legal/ racional es el resultado de 1 proceso histórico gradual y complejo, en la historia de la civilización occidental. La forma política resultante de ese proceso es la aparición del estado moderno con autoridad legal/ racional. El estado moderno aparece según Weber cuando existe una comunidad política con 4 elementos característicosOrden legal administrativo: sujeto a sistemática (códigos, leyes...etc.)Aparato administrativo que lleve a cabo la realidad cotidiana impersonalmente y normalizada.plena autoridad sobre todas las personas y acciones en un mismo territorio o jurisdicción.Legitimidad para usar fuerza coercitiva en casos en que esté permitidoTEMA 2RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNEl reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellosReclutamiento InternoReclutamiento ExternoReclutamiento InternoSe da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).RECLUTAMIENTO INTERNOTransferencia de personalAscensos de personalTransferencias con ascensos de personalProgramas de desarrollo de personalPlanes de profesionalización de personalLas ventajas del reclutamiento interno son:Es más económicoEs más rápidoPresenta mayor índice de validez y seguridadEs una poderosa fuente de motivación para los empleadosAprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personalDesarrolla un sano espíritu de competencia entre el personalAunque presenta las desventajas siguientes:Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.RECLUTAMIENTO EXTERNOEs externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.Carteles o avisos en la puerta de la empresa.Contactos con asociaciones gremiales.Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.Intercambio con otras empresas.Anuncios en diarios, revistas, etc.Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.TEMA 3ENTREVISTA DE SELECCIÓNLa siguiente es una lista de posibles preguntas a realizar durante una entrevista de selección para cualquier cargoFORMACIÓN· ¿Qué estudios realizó y porque los eligió?· ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?· Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto· ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?· ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?· ¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?PASADO PROFESIONAL· Hábleme de sus experiencias profesionales· ¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?· ¿Por qué dejo el último empleo?· ¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?MOTIVO DE LA SOLICITUD· ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?· ¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su existencia?· ¿Qué piensa que puede usted aportar?· ¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?· ¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO· Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿en equipo? ¿le es indiferente?· ¿Por qué prefiere trabajar en equipo?· ¿Por qué prefiere trabajar sólo?· ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?· ¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?· ¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?· ¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben mezclarse?· ¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda las instrucciones de sus superiores?· ¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros?· ¿Cómo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposición· ¿Qué opina de sus jefes anteriores?PROYECTOS· ¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?· ¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?· ¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?CONDICIONES PERSONALES· ¿Puede incorporarse inmediatamente?· ¿Está dispuesto a cambiar de residencia?· ¿No le importa tener que viajar frecuentemente?· ¿Tiene vehículo propio?· ¿Es usted propietario de su vivienda?· ¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?· ¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?· ¿Tiene usted alguna actividad extra-profesional, política, sindical, cultural, deportiva, artística, comunitaria...?· ¿Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administración de propiedades, cultivo de tierras, clases particulares.· ¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa?· ¿Qué otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?· ¿Tiene usted muchos amigos?PERSONALIDAD· ¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales· ¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales· Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?SITUACIÓN FAMILIAR· ¿Cuál es su estado civil?· ¿Qué condiciones deberían darse para que usted y su familia consideraran que ha tenido éxito profesional?· ¿Tiene cumplido el servicio militar?· ¿Tiene proyectos de matrimonio?· ¿Tiene usted hijos?· ¿Qué hace actualmente?· Si está casado ¿trabaja su cónyuge?¿puede producir alguna incompatibilidad su nueva ocupación con el trabajo de su cónyuge?· ¿Qué piensa su familia de su candidatura y de su nuevo empleo?· SI convive con algún familiar ¿ha pensado en las posibles dificultades que pueden afectarle?RETRIBUCIÓN· ¿Cuánto ganaba en su empleo anterior?· ¿Cuál es el mínimo que cubre sus necesidades actuales?· ¿Es realmente el factor económico el más importante en su decisión?· ¿Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte, comedor, vivienda, horario, vacaciones...?OTRAS· ¿Qué espera de su vida? · ¿Cuál es la persona más importante para usted? ¿Por qué? · ¿Cómo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? ¿Cuál es el título del libro más importante que usted ha leído? · ¿Cuál es la mejor película que ha visto? · ¿Qué considera usted más bello en una persona? ¿Cómo manifiesta su amistad para con los demás? ¿Qué es lo más sagrado para usted? ¿Se siente usted aislado? ¿Por qué? ¿Qué es lo más maravilloso para usted? ¿Confía fácilmente en los demás? ¿Cómo lo manifiesta? · ¿Cuál es para usted el mejor programa de TV? · Si usted pudiese convertirse en un animal, ¿cuál escogería? ¿Por qué? · ¿Cuál es la imagen que usted tiene de sí mismo? ¿Si pudiese usted destruir alguna cosa, qué destruiría? ¿Porqué? · ¿Cuál sería el peor perjuicio que alguien le puede causar? ¿Por qué? · ¿Qué pretende usted realizar dentro de los próximos 10 años? · ¿Cómo podría resumir en una sola palabra su vida? · ¿Cuál es la emoción más fuerte que usted ha tenido? · ¿Cuál es su mayor preocupación actual? · ¿Cuál es la cosa más bella que ha visto en su vida? · ¿Cuál es la peor tragedia que usted ha vivido? ¿Se siente seguro/a? ¿Por qué? ¿Cuáles son las personas que más han influido en su vida? ¿Cómo ve usted la injusticia social? · Y respecto a su vida profesional ¿Cuáles han sido los logros que ha conseguido en sus anteriores puestos de trabajo? ( si la persona entrevistada describe las responsabilidades en sus anteriores puestos, se le ha de reconducir a que especifique "sus logros", es decir, ¿qué es lo que realmente consiguió en cada puesto?)TEMA 4CONTROL DE INDISIPLINA EN LOS RECURSOS HUMANOS¿Es compatible y coherente con los nuevos Modelos de Gestión de las Personas la existencia de un sistema de control horario o de un control de presencias?- ¿Sería razonable que se aplicara de forma heterogénea?, ¿en función de qué criterios unos sí y otros no?- ¿Un sistema de este tipo apoya a los gestores de personas?, ¿su ausencia total nos conduce al caos?- ¿Debemos dejar que vayan desapareciendo estos sistemas?- ¿Es rentable un largo horario?Los nuevos Modelos de Gestión de las Personas proponen un contrato psicológico mucho más allá del contrato laboral, basado en la disponibilidad del tiempo del trabajador por cuenta ajena al servicio del empleador, con una contraprestación exclusivamente económica, matizada por los Convenios Colectivos.Observando que esos Modelos proponen el compromiso y la motivación, más la fijación de los objetivos y la evaluación del desempeño basada en resultados, es evidente su absoluta incompatibilidad con un control horario.El “horario”, como concepto jurídico dentro del contrato laboral implica un inicio y un fin tajante cada día en el desempeño de las tareas, y su control se realiza para determinar aspectos de puntualidad, cuyo cumplimiento aún sigue siendo valorado positivamente en gran cantidad de empresas, cuyos jefes (las empresas siempre son los jefes, que tienen carne, cara y ojos) parecen herederos de la cultura yuppi.El impacto que provoca un férreo control horario, con amenaza de sanción, es negativo para la motivación de las personas, puesto que toca resortes encaminados a la disciplina y a la falta de confianza, tomando como premisa que “casi todo el mundo quiere trabajar lo menos posible”.Si pudiéramos encontrar una empresa con plena implantación de un Nuevo Modelo de los que hablábamos, significaría que su cultura tendería hacia valores muy distintos al de “puntualidad”, “disciplina” y “obediencia”.Pero estamos en un momento de transición, de larga transición, con avances y retrocesos, por tanto, deben existir prácticos remanentes del modelo anterior, una de las cuales es el Control Horario. Es decir, parece necesario que exista como forma disuasoria de atacar las tendencias al desorden y aplicado para todos, incluso los más altos directivos, que el mejor estilo de liderar es el ejemplo personal; y lo adecuado sería que fueran los propios Responsables (y no Recursos Humanos, quienes sólo facilitarían la información) quienes regularan esa vigilancia calibrando entre la confianza y el control. Lo importante es que la revisión del cumplimiento de horarios, tanto en defecto, como en exceso, se adapte a cada persona, y que sea ese Responsable quien la realice. No, nada de Oficinas de Personal para adoptar decisiones (salvo negligencias flagrantes), sino tender a que cada equipo se autogestione a través del liderazgo del Responsable.Así, el Control Horario será una herramienta, y el impacto de su existencia dependerá del uso que se le dé desde la organización, sea a nivel corporativo o a nivel de gestores de personas.Contaré una experiencia propia que me sirve no sólo para ilustrar aspectos del Control Horario, sino de Jornada y similares:Formé parte del equipo de trabajo de dos altos directivos, incluso simultáneamente durante más de dos años. Uno de ellos decía “necesito trabajar más de 70 horas a la semana porque soy tan torpe que con menos no llego”. Era verdad que trabajaba más de 70 horas a la semana, pero no era nada cierto que fuera torpe, sino todo lo contrario. Hablaba así para ocultar su adicción enfermiza al trabajo. Evidentemente, para trabajar 60 horas a la semana asumía trabajos que no le correspondían; convocaba reuniones que llegaban a sobrepasar las siete horas; se inventaba problemas para ocuparse en solucionarlos personalmente y generaba cambios de proceso injustificados para tener más y más trabajo. Sus resultados eran muy brillantes. El otro directivo decía: “quien trabaja más de ocho horas diarias desperdicia esfuerzos y demuestra graves errores de planificación”. Era muy coherente. Trabajaba menos, bastante menos de ocho horas diarias, porque sus cualidades servían de sobra para alcanzar lo necesario; afrontaba lo justito para no defraudar a su jefe, despachaba los temas con rapidez, delegaba amplia y sobradamente y sólo se dedicaba a lo importante (pocas cosas, según él). Sus resultados eran sorprendentemente brillantes. Con el primero, hubo varias deserciones por huidas a otras empresas o bajas por enfermedad derivadas del estrés y el agotamiento. Con el segundo, había overbooking en las listas de candidatos en vacantes para su Dirección.Cuento estos casos reales como extremos de lo que debe ser una dedicación horaria en relación a la rentabilidad. En ambas situaciones, los objetivos conseguidos aportaban un excelente valor a la empresa con la mitad de tiempo. A igualdad de capacidad (con distintas cualidades, evidentemente) entre los dos, ¿qué procedimiento era el más adecuado?La paradoja surge al orientar el trabajo a resultados y, en cambio, medirlo por horas dedicadas a conseguirlo. ¿Me mido (me miden) por resultados o me mido (me miden) por dedicación? El primer directivo se vanagloriaba de ser el primero en llegar y el último en irse, de trabajar sábados y domingos. El segundo, muy callado él, demostraba que jugando al golf las tardes de los viernes, olvidándose del trabajo el fin de semana y llegando todos los días a la oficina cerca de las diez de la mañana conseguía su bono particular muy por encima del estándar.En la transición del modelo tradicional hacia los Nuevos Modelos irán ocurriendo situaciones (generalmente como supuestos compartidos) muy anecdóticas. Como por ejemplo, que el horario de entrada se sienta como un control, pero que el horario de salida se pierda en los “albores de la madrugada”; como por ejemplo que se termine un trabajo a las cuatro de la mañana y se “imponga” una entrada a las ocho AM; como por ejemplo que muchas personas permanezcan en el puesto de trabajo sin hacer nada productivo con síntomas de “presentismo” (que debería sonar a enfermedad grave y contagiosa) mientras el jefe no abandone la nave, etcétera.Creo que será una transición hacia la autor responsabilidad de las personas y la madurez de la organización, hacia el momento en que el “jefe” te diga “fulanito, deja ya esto y vete” a las cinco de la tarde, o que te ofrezca una mañana libre para que descanses del esfuerzo por entregar a tiempo (a la medianoche del día anterior, por ejemplo) los presupuestos, o incluso que la persona se la tome por su cuenta sin miedo a la represalia y sin sentirse “fuera de onda”.En resumen, es necesario poner el tiempo a disposición del proyecto, sin condiciones, pero equilibrando el tiempo y la intensidad de la dedicación, sin caer en “teatralidades” para la galería ni las adicciones enfermizas ni las banalidades inmaduras. Los Nuevos Modelos, en puridad, garantizarán que los horarios no existan, porque cada persona será capaz de decidir cuál es el aporte necesario sin que el “jefe” le mire mal, sin que el “empleado” se sienta controlado. Pero aún es pronto, y la revolución es enemiga de la evolución, así que aún nos queda un tiempo de convivencia entre la confianza o autogestión y el control o disciplina.TEMA 5HABILIDADES DE LIDERAZGOAunque el liderazgo es fácil de explicar, no es fácil de ejercer. El liderazgo trata, en primer lugar, de comportamiento, y en segundo, habilidades. Los buenos líderes son seguidos principalmente porque la gente cree en ellos y los respeta, no por sus habilidades. El liderazgo es distinto a la gerencia.La gerencia depende más de la planificación, y de las habilidades organizacionales y de comunicación. El liderazgo depende de las habilidades gerenciales también, pero más de cualidades como integridad, honestidad, humildad, valentía, compromiso, sinceridad, pasión, confianza, positividad, genio, determinación, compasión y sensibilidad. Algunas personas nacen con mayor naturaleza de líder que otras. La mayoría de las personas no buscan ser líderes. Aquellos que quieren serlo, pueden desarrollar sus habilidades de liderazgo.El liderazgo se puede ejercer con estilos diferentes. Algunos líderes tienen un estilo que es el correcto para ciertas situaciones, pero el incorrecto para otras. Algunos líderes se pueden adaptar y usar diferentes estilos para situaciones dadas.10 Consejos de liderazgoJack Welch, respetado líder de negocios y escritor, propuso estos principios fundamentales:Sólo hay una vía – la vía correcta. Es la que establece el tono de la organización.Esté abierto a lo mejor que cualquier persona, en cualquier lugar, tiene que ofrecer. Transfiera el aprendizaje a lo largo de su organización.Ponga a las personas correctas en los puestos correctos. Es más importante que desarrollar una estrategia.Una atmósfera informal es una ventaja competitiva.Asegúrese de que toda persona cuenta, y que todos sepan que cuentan.La auto-confianza legítima es una ganadora. La verdadera prueba de auto-confianza es la valentía de abrirse.Los negocios tienen que ser divertidos. Las celebraciones energizan una organización.Nunca sub-estime al otro.Entienda dónde se realmente se agrega valor, y ponga a los mejores allí.Sepa cuándo entrometerse y cuando alejarse. Es puro instinto.Cómo líder, su principal prioridad es lograr que se haga el trabajo – cualquiera que este sea. Los líderes lo logran al:Conocer sus objetivos y tener un plan de cómo lograrlos.Construir un equipo comprometido con el logro de los objetivos.Ayudar a cada miembro del equipo a dar su mejor esfuerzo.Como líder, debe conocerse a sí mismo. Conozca sus propias fortalezas y debilidades, de manera de poder construir el mejor equipo a su alrededor.Planifique cuidadosamente, con su gente cuando sea apropiado, cómo logrará sus metas. Quizás tenga que redefinir o desarrollar sus propias nuevas metas y prioridades. El liderazgo puede ser intimidante para muchos, simplemente porque nadie está creando las metas – el liderazgo con frecuencia significa que usted debe crearlas desde cero. Establezca y acuerde estándares claros. Mantenga el equilibrio correcto entre “hacer” usted mismo y administrar el “por hacer” de los demás.Construya equipos. Asegúrese de cuidar a la gente y que la comunicación y relaciones entre ellos sean buenas.Selecciones gente buena y ayúdeles a desarrollarse. Desarrolle a la gente mediante entrenamiento y experiencia, particularmente acordando objetivos y responsabilidades que le sean de interés y les exija más de lo que pueden; apoye siempre a aquellos que se esfuerzan por mejorar y por encarar tareas adicionales. Siga las reglas de delegación con cuidado – es un proceso crucial. Asegúrese que sus gerentes apliquen los mismos principios. Los buenos principios de liderazgo deben bajar en cascada por toda la organización. Esto significa que si usted es el líder de una gran organización, debe revisar que los procesos para administrar, comunicar y desarrollar a la gente estén en su lugar y funcionando adecuadamente.La comunicación es crítica. Escuche, consulte, involucre, explique el qué debe hacerse y el por qué.Algunos líderes lideran mediante el ejemplo y son muy “manos a la obra”; otros son más distanciados y dejan que su gente lo haga. En cualquier caso, su ejemplo es fundamental; la forma como usted trabaja y actúa será lo máximo quepodrá esperar de su gente. Si usted establece estándares bajos, será el culpable de los bajos estándares de su gente.“… Alabe en voz alta, culpe calladamente.” (Catalina la Grande). Siga esta máxima.Si busca un comportamiento que le pueda ganar el respeto y la confianza de su gente, este es: siempre déles el crédito por los logros y éxitos de usted. Nunca se lleve el crédito usted, aunque realmente sea el único responsable (lo que de todas formas es improbable). Usted debe, sin embargo, aceptar la culpa y responsabilidad por las fallas y errores que cometa su gente. Nunca, nunca, nunca culpe públicamente a otra persona por fallar. La falla de su gente es responsabilidad de usted – el verdadero liderazgo no es un escondite para un verdadero líder.Dedique tiempo a escuchar y a entender a la gente. Camine por la empresa, pregunte y aprenda sobre lo que la gente hace y piensa, y cómo creen que se puede mejorar.Acentúe el positivo. Exprese las cosas en términos de lo que se debería hacer, y no como no se debería hacer. Si acentúa lo negativo, la gente tenderá a virar hacia ello. Como la madre que deja al niño de cinco años por un minuto en la cocina, diciéndole al salir “…y no vayas a meterte las habichuelas por la nariz…”.Tenga fe en que la gente hará grandes cosas – si les da espacio, aire y tiempo, todos pueden lograr más de lo que esperaban. Déles oportunidades relevantes e interesantes, con las medidas y recompensas adecuadas, y seguramentele pagarán con creces por su fe.Tome esas decisiones difíciles con valentía, sea sincero y sensible cuando las ejecute.Busque constantemente aprender de quienes le rodean – ellos pueden enseñarle más sobre usted mismo que ninguna otra cosa. Ellos le dirán el 90% de lo que necesita saber para lograr los objetivos del negocio.Adopte el cambio, pero no por el cambio mismo. Comience a planificar su propia sucesión tan pronto como sea nombrado en el puesto. En este sentido, asegúrese que las únicas promesas que haga sean aquellas de las que puede garantizar su cumplimiento.El comportamiento de liderazgo desarrolla el estilo y las habilidades del líderLas habilidades de liderazgo están basadas en el comportamiento de liderazgo. Las habilidades por sí solas no hacen a un líder – el estilo y comportamiento lo hacen. Si usted está interesado en entrenamiento y desarrollo de liderazgo, comience por comportarse como un líder. El liderazgo es principalmente asunto de comportamiento, especialmente el comportamiento ante otros. Las personas que se esfuerzan por las siguientes cosas, generalmente llegan a ser considerados y respetados como líderes por su gente:Integridad: el requisito más importante; sin el, cualquier otra cosa no tiene sentido.Ser muy maduro: nunca ponerse emocional con la gente; nada de gritar o vociferar, aún cuando se siente muy molesto.Liderar por ejemplo: sea siempre visto trabajando más fuerte y más determinadamente que cualquier otro.Ayude en el camino a su gente cuando lo necesiten.Justicia: trate a todos por igual y según el mérito.Sea firme y claro al tratar con comportamientos malos o poco éticos.Escuche y entienda a la gente; muéstreles que le entiende (esto no quiere decir que tiene que estar de acuerdo con todos – entender no es lo mismo que estar de acuerdo).Siempre acepte la responsabilidad y culpa por los errores de su gente.Siempre déle el crédito a su gente por sus éxitos.Nunca se auto-promocione.Respalde y apoye a su gente.Sea contundente en sus decisiones, pero aparente tomarlas en forma justa y equilibrada.Pida opinión a los demás, pero manténgase neutral y objetivo.Cuando tenga que dar malas noticias o criticar, sea honesto pero sensible.Siempre haga lo que dice que hará – mantenga sus promesas.Trabaje duro para convertirse en experto en lo que hace técnicamente, y en entender las habilidades y limitaciones técnicas de su gente.Estimula a su gente a crecer, aprender y a emprender tanto como quieran, a un paso que puedan manejar.Siempre acentúe lo positivo (diga ‘hazlo así’ en lugar de ‘no lo hagas así’).Sonría y estimule a los demás a ser felices y a disfrutar.Relájese, y déle a su gente y a usted mismo el tiempo para conocerse y respetarse unos a otros.Tome notas y mantenga buenos registros de todo.Planifique y priorice.Administre bien su tiempo y ayude a los demás a hacerlo también.Involucre a su gente en sus ideas, especialmente en lo relativo al manejo del cambio.Lea buenos libros, y acepte consejos de gente buena, para ayudar a desarrollar su propio entendimiento de usted mismo, y particularmente de las debilidades de los demás (muchos de los mejores libros de liderazgo no son de gerencia – son de personas que triunfaron sobre la adversidad).Logre las tareas y objetivos de la empresa, pero nunca a expensas de su integridad o de la confianza de su gente.TEMA 6HABILIDADES DE MOTIVACIONPara analizar este tema, voy a considerar el "Modelo Integrador de Motivación" que presenta Hodgetts y Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional, donde la relación entre motivación, desempeño y satisfacción es el punto focal.Este modelo combina todo lo que se conoce sobre el fenómeno de la motivación : necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la conducta es una función de sus consecuencias.Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen, Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.La motivación es un proceso interno de la propia persona, en consecuencia solo existiría "auto motivación" y la organización nada podría hacer para motivar a la gente, solo podría administrar estímulos externos que logren incentivarlo.Las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, lo que SI pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la auto motivación. Las organizaciones no pueden mágicamente aplicar un plan de motivación para su gente. Las empresas que realizan este tipo de actividades, por lo general , solo consiguen magros resultados en el corto plazo; mientras que en el largo plazo se produce el efecto contrario, fruto de la apatía de la gente frente a estas acciones .La motivaciones se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.Los equipos de trabajo no están aislados , forman parte de una organización mayor por lo cual esta sujeto a condiciones externas que se le imponen, condiciones que deben ser utilizadas para crear un ambiente incentivador, como única herramienta sobre la cual las organizaciones y los lideres pueden actuar de tal manera de alcanzar la auto motivación del equipoTEMA 7COMPENSACION Y SISTEMAS DE INSENTIVOSAl hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Se entiende por incentivo: "(...) un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada" (Calloway, 1964, pág. 81)Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organización busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo. Estas cuestiones son muchas veces, aunque sabidas, olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de recompensas:"La falta de premio y castigo en el trabajo es una situación psicológica peor que la del trabajo rutinario; su efecto es el aburrimiento, situación común, hoy en día, en muchas empresas." (Calloway, págs. 119 y 120)El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir al existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da origen a las políticas y sistemas de compensaciones.Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado, tienen una primera manifestación en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. taylor desarrolla un sistema para la Midyale Steel. Co.Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad ante la escasez de mano de obra planteada por la Primera Guerra Mundial. En 1922 el Bureau of Personnel Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer sistema de clasificación o de ranking. en 1924, Merril R. Lott concibe un "plan científico de evaluación de tareas" que, con algunas reformas, es el actualmente difundido como sistema de factores y puntos.Otra vez la guerra impulsa estos sistemas. Durante la Segunda Guerra Mundial el War Labor Board prohibió a las empresas otorgar aumentos sin su aprobación. Uno de los factores que facilitaba a las empresas la aprobación del W.L.B. era el de tener un sistema de remuneraciones, lo que hizo que se difundieran con más fuerza en los EE.UU. A la vez, este impulso llevó a los sistemas de fijación de remuneraciones más allá de las fronteras de este país. Argentina por ejemplo, recibe esta tecnología a comienzos de los años '50.TEMA 8EVALUACION DEL RENDIMIENTOLos métodos de análisis para la evaluación de proyectos son diversos, destacando el intuitivo (conocido como corazonada o me late o visceral), como el que más se aplica por los empresarios y ejecutivos, quienes basan su elección en la experiencia y los juicios personales que poseen, sin que esto sea considerado como inadecuado. Sin embargo, es prudente motivar el avance y cambio de mentalidad, que lleven a la mejoría del talento administrativo y de la toma de decisiones, lo que se puede lograr con la aplicación de métodos objetivos, como: - tasa promedio de rentabilidad, - tiempo o período de recuperación de la inversión, - interés simple sobre el rendimiento, - tasa interna de rendimiento, - valor presente neto, - valor terminal, - índice o coeficiente de rendimiento.TEMA 9REUNIONES Y TRABAJOS DE EQUIPOConsejos para organizar una eficiente reunión de equipo o como hacer "otras reuniones de equipo"No organice una reunión entorno "al jefe". Este tipo de reuniones suelen deshacer a medio plazo a los equipos. Quizás le resultes familiares planteamientos tales como: El jefe tiene poco tiempo y el que tiene "es oro". Lo importante es que el jefe dé mensajes. Al super jefe hay que impresionarle, ser brillante (mensajes frecuentes de otros subjefes). El jefe no quiere oir parlamentos largos e intervenciones no solicitadas, etc. etc. Sí, esto está muy bien. Pero si se organiza y prepara una reunión de equipo de forma eficiente, probablemente, es posible compatibilizar estas reuniones con tales planteamientos. Por tanto, primer consejo: no se limite a organizar una reunión para el jefe: emplee su tiempo en preparar y organizar una buena reunión.Establezca un buen orden del día. Piense bien en los objetivos de la reunión, las personas que deben intervenir, los espacios de tiempo, el qué, cuándo y porqué de las diferentes intervenciones y protagonismos. Olvídese del regatee a corto, con el que tan familiarizados y seguros se sienten algunos, hasta el punto de despreciar preparar una reunión.Tales regatees están bien para situaciones improvisadas, pero a largo plazo destrozan a las personas más valiosa de los diferentes equipos. Envíe el orden del día con anterioridad a todos los asistentes a la reunión.Dele importancia y estatus a la reunión de equipo. Establezca de forma simpática alguna reglas sencillas. Si establece que las reuniones de equipo son "sagradas", su gente las tomará en serio. El primer paso es que sean importantes para el jefe. No interrupciones de las secretarias, móviles apagados, uso limitado de portátiles, moderar las reuniones y establecer que las interrupciones están prohibidas... Los miembros de un equipo deben percibir que la reunión de equipo es importante. Asegúrese previamente la asistencia de todas las personas que deban asistir a la misma. Cuide el horario de celebración de la misma.Prepare bien con antelación la sala de la reunión de equipo. ¿Cuántas veces ha asistido a una pérdida colectiva de tiempo porque no está preparado el proyector, las fotocopias no se han realizado a tiempo, no funciona el aire acondicionado, o no se ha previsto un corte de electricidad por mantenimiento. Empiece dando una imagen impecable ante su equipo, cuidando estos pequeños detalles, o asignando a una persona responsable que lo tenga todo preparado.Utilice los recursos necesarios para la reunión. No improvise cualquier sitio y no escatime en los medios necesarios. Las reuniones pueden ser más eficientes si hay un buen proyector, se permite la audición de un buen vídeo, los miembros pueden hacer fácilmente uso de un power point, etc. Sea innovador. Hoy existen software especializados para hacer presentaciones espectaculares. Observe, por ejemplo, este vídeo de un profesor sueco ¿se la imagina con la proyección de resultados de su empresa?Haga una buena moderación de la reunión. En las empresas hay personas introvertidas, extrovertidas, con facilidad para comunicar y hasta reservadas y tímidas cuyo sentido de la educación les lleva a no interrumpir o dejar de hablar si otro le interrumpe. Si deja "barra libre" en las intervenciones probablemente le dará un protagonismo a personas que ya de por sí lo tienen. Anime a hablar a aquellos que tienen cosas potencialmente que decir. Desanime y corte en seco a los oportunistas, aduladores, vendedores de mantas en verano... El protagonismo de estos sujetos puede desanimar a los miembros más valiosos de su equipo. Una buena moderación de una reunión de equipo puede ser la manifestación más clara del carisma y capacidad de un jefe para ejercer el liderazgo. Sugerencia de lectura complementaria: saber escuchar en la empresa.Diferenciar tipos de reuniones. No confunda reuniones sobre temas específicos, con reuniones ordinarias y periódicas. Las intervenciones, mensajes, tiempos, medios deben ser bien distintos... No mezcle excesivamente temas en reuniones de equipo.No permita polémicas absurdas, improvisadas o debates estériles de tipo personal. Suele ser una tentación para algún jefe "enfrentar" opiniones en una reunión de equipo con vistas a aclarar en dicho entorno la vía más conveniente para la empresa. No lo haga, sin antes haber sugerido que las personas con opiniones divergentes sobre el tema en cuestión se hayan reunido antes y a solas para acercar o clarificar sus opiniones. El tiempo que "pierden" dos no lo multiplique por "n veces". En las reuniones de equipo no se debe confundir el verbo "contrastar" con "enfrentar". Destierre el segundo. Intente evitar que haya perdedores en una reunión de equipo. Fomente la cohesión, el trabajo ordenado y coordinado en las propias reuniones.Provoque que se lleguen a conclusiones y compromisos relevantes. Levante un acta y ejerza que se haga un seguimiento de las conclusiones y compromisos. De esta forma le dará estatus e importancia a las reuniones de equipo. Para el seguimiento ver el tema: la secretaria perfecta.Dedique tiempo a nivel personal, si percibe, reserva, retraimiento o desgana en algún miembro de su equipo. Quizás esto le evite problemas mayores. De entrada una baja productividad de su capital humano más valioso. No escatime una reunión personal con algún miembro de su equipo, un almuerzo, un desplazamiento...TEMA 10HABILIDADES DE COMUNICACIÓNINTRODUCCIÓNUna conducta socialmente habilidosa se define como un conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás y resolviendo de inmediato los problemas surgidos en una situación determinada minimizando la probabilidad de futuros problemas.Las habilidades sociales son esenciales para obtener 2 tipos de objetivos:· Objetivos afectivos: consiguiendo relaciones satisfactorias con los parientes y con los demás, estableciendo amistades y relaciones amorosas.· Objetivos instrumentales: permitiendo actividades con éxito en la comunidad incluyendo comprar, vender, la utilización de instituciones sociales y prestaciones, entrevistas de trabajo y trabajar.Ante la conducta de las personas nosotros nos formamos una impresión global (llamada MOLAR) que está formada por mini conductas específicas (llamadas MOLECULARES).Seguidamente veremos los componentes moleculares más importantes de toda conducta interpersonal:COMPONENTES NO VERBALESLa mirada: Se define objetivamente como "el mirar a otra persona a los ojos, o de forma más general, a la mitad superior de la cara". La mirada mutua implica que se ha establecido "contacto ocular" con otra persona. Casi todas las interacciones de los seres humanos dependen de miradas recíprocas. Los significados y funciones de las pautas de mirada son múltiples:· Actitudes: La gente que mira más es vista como más agradable, pero la forma extrema de mirada fija es vista como hostil y/o dominante. Ciertas secuencias de interacción tienen más significados: por ejemplo, ser el primero en dejar de mirar es señal de sumisión; la dilatación pupilar, señal de interés por el otro.· Expresión de emociones: Mirar más intensifica la expresión de algunas emociones, como la ira, mientras que mirar menos intensifica otras, como la vergüenza.· Acompañamiento del habla: La mirada se emplea, junto con la conversación, para sincronizar o comentar la palabra hablada. En general, si el oyente mira más, genera más respuesta por parte del que habla, y si el que habla más mira más, es visto como persuasivo y seguro.La expresión facial: Parece ser que la cara es el principal sistema de señales para mostrar las emociones. Hay 6 emociones principales y 3 áreas de la cara responsables de su expresión. Las emociones son: alegría, sorpresa, tristeza, miedo, ira y asco o desprecio. Las tres regiones faciales implicadas son: la frente/cejas, los ojos/párpados, la parte inferior de la cara.Una conducta socialmente habilidosa requiere una expresión facial que esté de acuerdo con el mensaje. Si una persona muestra una expresión facial de miedo o de enfado mientras intenta iniciar una conversación con alguien, es probable que no tenga éxito.La sonrisa: Es un componente importante. Puede utilizarse como sonrisa defensiva, como gesto de pacificación. Puede servir para transmitir el hecho de que a una persona le gusta otra; puede suavizar un rechazo, comunicar una actitud amigable, y animar a los demás a que le devuelvan a uno una sonrisa.Los gestos: Un gesto es cualquier acción que envía un estímulo visual a un observador. Para llegar a ser un gesto, un acto tiene que ser visto por algún otro y tiene que comunicar alguna información. Los gestos son básicamente culturales. Las manos y, en menor grado, la cabeza y los pies, pueden producir una amplia variedad de gestos, que se emplean para una serie de propósitos diferentes. Los gestos se constituyen en un segundo canal de comunicación; aquéllos que sean apropiados a las palabras que se dicen servirán para acentuar el mensaje añadiendo énfasis, franqueza y calor. Los movimientos desinhibidos pueden sugerir también franqueza, confianza en uno mismo (salvo que fuera un gesto nervioso) y espontaneidad por parte del que habla.La postura: La posición del cuerpo y de los miembros, la forma en que se sienta la persona, como está de pie y cómo pasea, reflejan sus actitudes y sentimientos sobre sí misma y su relación con los otros. Los significados y funciones de la postura son múltiples:· Actitudes: Las posturas que reducen la distancia y aumentan la apertura hacia el otro son cálidas, amigables e íntimas. Las posiciones cálidas incluyen el inclinarse hacia delante, con los brazos y piernas abiertas, las manos extendidas hacia el otro, etc. A su vez, apoyarse hacia atrás o entrelazar las manos sosteniendo la parte posterior de la cabeza pueden ser reflejo de dominación o de sorpresa. La timidez puede expresarse por medio de los brazos colgando y con la cabeza hundida y hacia un lado. Por el contrario, las piernas separadas, los brazos en jarras y la inclinación lateral pueden expresar determinación.· Emociones: La postura puede reflejar emociones específicas. Así, la indiferencia puede expresarse por medio de los hombros encogidos, los brazos erguidos o las manos extendidas; la ira, por medio de los puños apretados, la inclinación hacia delante o los brazos extendidos; el coqueteo, por medio del cruzar o descruzar las piernas, etc.· Acompañamiento del habla: Los cambios importantes de la postura se emplean para marcar amplias unidades del habla, como cambiar de tema, dar énfasis y señalar el tomar o ceder la palabra.Se han señalado 4 categorías posturales:1. Acercamiento: postura atenta comunicada por una inclinación hacia delante del cuerpo.2. Retirada: postura negativa, de rechazo o de repulsa, que se expresa retrocediendo o volviéndose hacia otro lado.3. Expansión: postura arrogante o despreciativa que se refleja en la expansión del pecho, el tronco recto o inclinado hacia atrás, la cabeza erguida y los hombros elevados.4. Contracción: postura cabizbaja o de abatimiento que se caracteriza por un tronco inclinado hacia delante, una cabeza hundida, los hombros que cuelgan y el pecho hundido.La orientación: El tipo de orientación espacial denota el grado de intimidad/formalidad de la relación. Cuanto más cara a cara es la orientación, más íntima es la relación y viceversa.La distancia/el contacto físico: El grado de proximidad expresa claramente la naturaleza de cualquier interacción y varía con el contexto social. Dentro del contacto corporal, existen diferentes grados de presión y distintos puntos de contacto que pueden señalar estados emocionales, como miedo, actitudes interpersonales o un deseo de intimidad.La apariencia personal: El desarrollo tecnológico actual permite modificar mucho el aspecto exterior de una persona (maquillaje, cirugía estética, peluquería, régimen de adelgazamiento, etc.). La ropa y los adornos desempeñan un papel importante en la impresión que los demás se forman de un individuo. Los componentes en los que se basan el atractivo y las percepciones del otro son el físico, la ropa, la cara, el pelo y las manos. El objeto de la modificación de la apariencia es la autopresentación ante los demás. El cambio de estilo del pelo es uno de los aspectos que más influyen en la apariencia personal. El atractivo físico puede ser un elemento importante en un primer momento, pero a la hora de establecer una relación más duradera son otros los elementos que tienen más peso.COMPONENTES PARALINGÜISTICOSEl volumen de la voz: La función más básica del volumen consiste en hacer que un mensaje llegue hasta un oyente potencial. El volumen alto de voz puede indicar seguridad y dominio. Sin embargo, hablar demasiado alto (que sugiere agresividad, ira o tosquedad) puede tener también consecuencias negativas - la gente podría marcharse o evitar futuros encuentros -. Los cambios en el volumen de voz pueden emplearse en una conversación para enfatizar puntos. Una voz que varía poco de volumen no será muy interesante de escuchar.La entonación: La entonación sirve para comunicar sentimientos y emociones. Unas palabras pueden expresar esperanza, afecto, sarcasmo, ira, excitación o desinterés, dependiendo de la variación de la entonación del que habla. Una escasa entonación, con un volumen bajo, indica aburrimiento o tristeza. Un tono que no varía puede ser aburrido o monótono. Se percibe a las personas como más dinámicas y extrovertidas cuando cambian la entonación de sus voces a menudo durante una conversación. Las variaciones en la entonación pueden servir también para ceder la palabra. En general, una entonación que sube es evaluada positivamente (es decir, como alegría); una entonación que decae, negativamente (como tristeza); una nota fija, como neutral. Muchas veces la entonación que se da a las palabras es más importante que el mensaje verbal que se quiere transmitir.La fluidez: Las vacilaciones, falsos comienzos y repeticiones son bastante normales en las conversaciones diarias. Sin embargo, las perturbaciones excesivas del habla pueden causar una impresión de inseguridad, incompetencia, poco interés o ansiedad. Demasiados períodos de silencio podrían interpretarse negativamente, especialmente como ansiedad, enfado o incluso, una señal de desprecio. Expresiones con un exceso de palabras de relleno durante las pausas ( por ejemplo, "ya sabes", "bueno") o sonidos como "ah" y "eh" provocan percepciones de ansiedad o aburrimiento. Otro tipo de perturbación incluye repeticiones, tartamudeos, pronunciaciones erróneas, omisiones y palabras sin sentido.La claridad: La claridad a la hora de hablar es importante. Si se habla arrastrando las palabras, a borbotones, con un acento o vocalización excesivos, uno se puede hacer más pesado a los demás.La velocidad: Hablar lentamente puede hacer que los demás se impacienten o se aburran. Por el contrario, si se hace con demasiada rapidez, uno puede no ser entendido.El tiempo de habla: Este elemento se refiere al tiempo que se mantiene hablando el individuo. El tiempo de conversación de una persona puede ser problemático por ambos extremos, es decir, tanto si apenas habla como si habla demasiado. Lo más adecuado es un intercambio recíproco de información.COMPONENTES VERBALESEl contenido: El hablar se emplea para una variedad de propósitos como, por ejemplo, comunicar ideas, describir sentimientos, razonar y argumentar. Las palabras empleadas dependerán de la situación en que se encuentre una persona, su papel en esa situación y lo que está intentando lograr. El tema o contenido del habla puede variar en gran medida. Puede ser íntimo o impersonal, sencillo o abstracto, informal o técnico. Algunos elementos verbales que se han encontrado importantes en la conducta socialmente habilidosa han sido, por ejemplo, las expresiones de atención personal, los comentarios positivos, el hacer preguntas, los refuerzos verbales, el empleo del humor, la variedad de los temas, las expresiones en primera persona, etc.TEMA 11LAS HABILIDADES DE LA NEGOCIACIONDesde mediados de la década del 70 se vienen produciendo profundos cambios en el entorno en que se mueven las organizaciones.Actualmente, la tasa de innovación tecnológica es la más acelerada que se ha conocido en la humanidad. Se reduce significativamente el tiempo que transcurre entre un descubrimiento científico y su aplicación a la producción, así como el ciclo de vida de los productos. Por otra parte, se modifican las tecnologías de comercialización y financiación de las operaciones comerciales. Tres características han tenido estos grandes cambios: en primer lugar, la extraordinaria celeridad con que se han producido; en segundo, la profundidad y amplitud del espectro de cuestiones que abarcan; y, en tercero, su imprevisibilidad, es decir, la imposibilidad no sólo de preverlos, sino de imaginárselos. Todo ello ha puesto en crisis muchos paradigmas gerenciales tradicionales que, en la actualidad, resultan estrechos o inoperantes bajo las nuevas circunstancias de gestión. Una investigación efectuada a principios de la década de los 90 arrojó que las habilidades profesionales fundamentales de los gerentes en el 2000 deberán ser: la formulación de estrategias, la dirección de recursos humanos, la mercadotecnia y las ventas, el manejo de las finanzas y la negociación y la solución de conflictos. Investigaciones llevadas a cabo por prestigiosos especialistas del ámbito de la gerencia, sobre qué hacen y cómo lo hacen los gerentes de éxito, ponen de manifiesto que los gerentes, más que planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar, se pasan la mayor parte del tiempo negociando todo y con todos. Y es que, probablemente, este sea uno de los rasgos característicos de la gerencia contemporánea: las funciones gerenciales se desarrollan, esencialmente, en un ambiente negociador.La palabra negociación ha cobrado una importancia tan marcada que la sitúa por encima de otras formas de solución de conflictos, como son el arbitraje, los procesos judiciales o el uso de mediadores, tanto en la arena internacional como en las relaciones económicas y comerciales entre países, organizaciones y empresas. DESARROLLO I. El Concepto de Negociación La mayoría de las personas y, especialmente, los empresarios, se ven constantemente envueltos en negociaciones de diferente índole. Por ejemplo, cuando se reúnen para establecer un contrato, comprar o vender cualquier producto o servicio, resolver deficiencias, tomar decisiones colegiadas, acordar planes de trabajo, etc. Por ello, negociar, y negociar bien, adquiere una fundamental importancia para poder lograr mejores relaciones en la vida y, como consecuencia, más agradables y sólidas posiciones. Por todo ello, negociar, merece ser estudiado. En tal sentido, lo primero que se debe comprender es la esencia y el alcance del concepto de negociación. A continuación se relacionan un conjunto de definiciones del concepto de negociación de prestigiosos especialistas sobre el tema con el objeto de presentar las diferentes aristas y enfoques que sobre ella se perciben:"Las negociaciones se pueden definir prácticamente como el proceso que les ofrece a los contendientes la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales, tratando de resolver sus diferencias". (Colosi y Berkely , 1981) "¿Qué es negociación? Nada puede ser tan simple en su definición y tan amplio en su sentido. Cada deseo que demanda satisfacción (y todos lo necesitan) es en definitiva una potencial ocasión para que la gente incite un proceso de negociación.La negociación depende de la comunicación. Esto ocurre entre individuos que actúan ellos mismos, o como representantes. Cada vez que la gente intercambia ideas con la intención de relacionarse, cada vez que intentan acuerdos, uno de ellos está negociando". (Nierenberg, 1981) "Negociar es hacer negocio, es decir, intercambiar y regatear. Ello supone que cada uno desea lo que posee el otro, pero, evidentemente, al menor precio posible. Supone, además, una satisfacción (obtener lo que se desea) y una insatisfacción (dar lo que se posee), al mismo tiempo. Por otra parte, sólo se negocia cuando cada uno desea obtener algo a costa del otro, lo cual supone una trampa: la que se teme, y en la que se quiere hacer caer al otro". (Desaunay, 1984) "La negociación es un proceso y una técnica mediante los cuales dos o más partes construyen un acuerdo. Las partes empiezan discutiendo sobre el asunto en el cual tienen intereses, lo que genera entre ellas variados sentimientos. Los motivos que asisten a cada negociador generan en ellos conductas que, a menudo, se expresan en propuestas verbales. Este intercambio hace que las partes desarrollen intensos deseos de controlar el tema que les preocupa". (Monsalve, 1988) "La negociación es un proceso mediante el cual dos o más partes -que tienen intereses tanto comunes como opuestos- intercambian información a lo largo de un período, con miras a lograr un acuerdo para sus relaciones futuras". (Villalba, 1989) "Proceso de lograr aceptación de ideas, propósitos e intereses, buscando el mejor resultado posible, de tal manera que todas las partes sean beneficiadas". (Correa y Navarrete, 1997) Siempre que se intente influir en una persona o grupo de personas a través del intercambio de ideas, o con algo de valor material, se está negociando. La negociación es el proceso que se utiliza para satisfacer las propias necesidades cuando alguien más controla lo que se desea. Cada deseo que se gustaría realizar o cada necesidad que se ven obligados a satisfacer son situaciones potenciales para la negociación. La negociación entre empresas, grupos o individuos normalmente ocurre porque uno tiene algo que el otro quiere y está dispuesto a negociar para obtenerlo. Por tanto, es un proceso que incluye dos o más partes, con intereses comunes, pero a su vez en conflicto, que voluntariamente se reúnen para presentar y discutir propuestas comunes con el propósito de llegar a un acuerdo. II. Tipos de Negociaciones El conocimiento pleno del tipo de proceso negociador resulta de vital importancia para su adecuada preparación. Es por ello que, antes de enfrentarlo, es necesario definir con la mayor claridad posible el tipo de negociación en la que se va a participar. Las negociaciones pueden clasificarse de la siguiente forma: · Según las personas involucradas: Las negociaciones pueden efectuarse entre individuos, entre estos y grupos o entre grupos. A medida que intervienen más personas se complejiza más el proceso pues entran a jugar mayor número de intereses, puntos de vista, comportamientos, conductas, expectativas y niveles de satisfacción, lo que genera un sinnúmero de diferencias y demanda una mayor preparación del proceso. · Según la participación de los interesados: Pueden clasificarse en negociaciones directas e indirectas (a través de mediadores, árbitros, abogados, etc.). En el primer caso, por lo general, el proceso es más expédito y dinámico, mientras que, en el segundo caso, el proceso se puede retardar y, lo que puede ser más peligroso, complicarse por la falta de comunicación entre las partes debido a la entrada de intermediarios. · Según asuntos que se negocian: Existe una gama amplia de asuntos que pueden negociarse, desde aspectos políticos, comerciales y técnicos, hasta personales y afectivos. En cada caso resulta imprescindible tener un conocimiento adecuado del objeto de la negociación, así como crear el ambiente propicio para lograr el efecto deseado. · Según el status relativo de los negociadores. Bajo tal criterio las negociaciones pueden clasificarse en horizontales, cuando las partes se encuentran en un mismo nivel de la escala jerárquica ; verticales, cuando las partes que negocian se encuentran vinculados a través de una relación de subordinación directa; o diagonales, cuando la negociación se produce entre partes que se encuentran en diferentes escaños de la pirámide jerárquica. · Según el clima humano. De acuerdo con este criterio las negociaciones pueden ser amistosas o polémicas, así como abiertas y sinceras o manipuladas. Las negociaciones amistosas y abiertas y sinceras resultan mucho más fáciles que el otro extremo. · Según los factores desencadenantes. De acuerdo con estas, las negociaciones pueden clasificarse como: negociaciones libres (entre compradores y vendedores); forzadas, cuando un hecho específico provoca la negociación, morales o afectivas, cuando la causa del proceso negociador tiene que ver con comportamientos, actitudes o valores; y legales, cuando la causa que la origina es una demanda judicial concreta.· Según canal de comunicación. Pueden clasificarse en cara a cara, telefónicas, epistolares o sobre la base de representantes. La diferencia fundamental entre ellas reside en el grado en que fluye el proceso de comunicación que se establece entre las partes. Según el modo de negociación. Pueden clasificarse en negociaciones competitivas y en negociaciones cooperativas. Dentro de la misma negociación se pueden presentar estos modos. La comprensión de los mismos y su combinación adecuada en el proceso puede ayudar en el proceso de negociación.III. Conocimientos y Habilidades Necesarias para Negociaciones Efectivas "La calidad de la negociación se mide por el impacto y la influencia que ejerzamos en la contraparte y no sólo por la intención que tengamos en la misma" Berlew y Moore (1987) Para ser efectivos en una negociación se requiere una serie de conocimientos y habilidades imprescindibles. Entre las que se destacan:1. Habilidades de relación interpersonalLas negociaciones no deben ser un debate, el propósito del negociador debe ser influir, persuadir y convencer a la parte contraria. Para ello, es imprescindible que el negociador se pertreche de una metodología que le permita: · Conocer y mostrar sus fuerzas.· Administrar sin mostrar sus debilidades. · Solucionar conflictos. · Conocer a la otra parte y sus necesidades. · Presentar argumentos de acuerdo con las características conductuales del otro negociador.· Comportarse de tal manera que genere confianza. · Saber escuchar, comunicar.· Crear un clima de cooperación entre los negociadores. · Buscar incrementar su grado de flexibilidad, lo que implica capacidad para colocarse en el lugar del otro y aceptar cambios. La sentencia de Sócrates "conócete a tí mismo" se adelanta a cualquier consejo de esta naturaleza en el terreno de las negociaciones. Tener éxito en una negociación no significa necesariamente presionar para obtener más dinero o una mayor participación, sino promover los intereses en su totalidad, lo cual puede incluir, además de dinero y bienes materiales, también la satisfacción de necesidades espirituales. Entre estas habilidades dos resultan básicas: la capacidad de persuasión y la capacidad de discutir de manera provechosa. Ambas son herramientas personales de incalculable valor en el negociador de éxito. Ser una persona persuasiva y capaz de discutir provechosamente implica utilizar cotidianamente un grupo de técnicas, hábitos y habilidades. 2. Conocimiento de su propio negocioEl negociador debe tener el mayor conocimiento posible acerca del área de la negociación. Para ello deberá desarrollar y obtener: · La mayor información posible acerca del objeto de la negociación. · Datos relativos al mercado.· Conocimientos acerca de la estructura competitiva del sector. · Conocimiento acerca de políticas gubernamentales, factores y regulaciones medioambientales, aspectos financieros y legales que pueden afectar lo que está siendo negociado. 3. Tecnología del negociadorSe refiere al dominio de los procesos y técnicas de negociación. Implica el conocimiento y aplicación de una metodología que permita al negociador: · Planear, ejecutar y controlar la negociación dentro de una secuencia lógica y predeterminada. · Utilizar ciertas ideas que vuelvan su argumento más atrayente hacia la sensibilización de la otra parte.· Desarrollar la habilidad de hacer concesiones y superar obstáculos. La negociación es un arte y, por tanto, los negociadores no pueden encasillarse en un modelo único de negociación, pues cada negociación, sin dudas, constituye un acto de creación. Todo ello conduce a la necesidad de estudiar las etapas del proceso de negociación.IV. Etapas del Proceso de Negociación El proceso de negociación puede analizarse en tres etapas: 1. Planificación: contempla el diagnóstico, la estrategia y las tácticas. 2. Negociación Cara a Cara: contiene sus propias etapas 3. Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso 1. La planificación es la parte más importante de la negociación pues garantiza la preparación del proceso. Una buena preparación previa es el camino más seguro para llegar a una negociación satisfactoria. Lo que se haga o se deje de hacer antes de llegar a la mesa de negociaciones se revelará en cuanto se llegue a ella.Un negociador mal preparado tiene que limitarse a reaccionar ante los acontecimientos, nunca podrá dirigirlos.El arte de la dirección consiste en saber lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Lo mismo puede decirse del arte de la negociación. Y es, precisamente, la fase de la planificación la apropiada para definir lo que hay que conseguir y cómo conseguirlo.La mayoría de los directivos se inclinan mucho más a tomar medidas que a dedicar tiempo a reflexionar sobre las condiciones y la planificación adecuada, quizás debido en parte por las limitaciones de tiempo y las presiones de trabajo. Para muchos, planificar resulta aburrido y tedioso por lo que se deja a un lado para "entrar rápido en acción", sin pensar que no planificar es planificar un fracaso. En tal sentido, en la planificación de una negociación resulta de gran ayuda la estratificación del proceso en tres fases: 1. Diagnóstico 2. Estrategia 3. Tácticas El diagnósticoConstituye una fase de vital importancia para la negociación, pues a partir de ella se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y tácticas a emplear. El diagnóstico se concentra en tres aspectos claves: análisis del tipo de negociación, análisis del poder de negociación y análisis DAFO. A continuación se analizarán cada uno de ellos. · Tipo de negociación: Se identifica el tipo de negociación a la que se enfrentan y su nivel de complejidad. Sobre la base de estas apreciaciones, se podrá definir el modo de negociación, es decir, cooperativo o competitivo. Si se conoce plenamente el tipo de negociación a la que se enfrentan, estarán en condiciones de trazar estrategias más coherentes y tácticas más adecuadas. · El poder negociador. Enfrentarse a un proceso negociador presupone, ante todo, evaluar el balance del poder negociador entre las partes. Existen muchas fuentes de poder. Algunas están basadas en recursos (poderío financiero), otras en leyes, reglamentos o precedentes, mientras que otras -tal vez las más importantes y las que menos se toman en consideración en la negociación- se basan en factores psicológicos. Karrass (1985) plantea que "el poder es una cosa extraña.Es la idea que nos hacemos de él, lo cual no significa que no sea real. Es muy real, y es capaz de proporcionar enorme energía en una negociación. Pero, en gran medida, reside en nuestra mente. Es tan fuerte o tan débil como nosotros creemos que es". El poder negociador transita por el análisis de un grupo de factores determinantes que son: ü Información: Mientras más conozca sus fortalezas y debilidades y las de su contraparte, así como del objeto de negociación y del entorno, mayor poder tendrá.ü Legitimidad: Ninguna fuente de poder puede hipnotizar tanto como el poder de la legitimidad. El poder está investido por factores tales como la opinión pública, un sentido de rectitud, una buena trayectoria, una posición bien respaldada. El uso de modelos de contratos impresos, de "listas oficiales" de precios, de negociaciones anteriores, así como de regulaciones establecidas puede darle más legitimidad a sus posiciones.ü Compromiso: El compromiso, la lealtad y la amistad son baluartes de poder. La gente que está comprometida con sus metas o con la satisfacción de otros tiene un poder oculto. El compromiso con su organización, su convencimiento sincero de sus valores y de lo que hace, le da credibilidad y mucha fuerza para argumentar y defender sus posiciones.ü Tiempo: El tiempo y la paciencia son poder. La persona que está más restringida por el límite de tiempo proporciona al oponente una base de poder. Saber utilizarlo bien para buscar más información, para no precipitarse, para ser más convincente, para no dejarse presionar, para no dar la sensación de que está "desesperado" y, al mismo tiempo, para no perder oportunidades por no reaccionar "a tiempo".ü Saber callarse: Para no dar más información de la necesaria y para escuchar debidamente y esperar las respuestas de la contraparte es importante.ü Asumir riesgos: La seguridad es una meta de los humanos. La persona que está dispuesta a aceptar una carga más grande de inseguridad con respecto a un premio o a un castigo, aumenta su poder.ü Dependencia: En la medida que su contraparte dependa más de usted (o al menos piense de esa forma), tendrá más poder. Si usted depende más de su contraparte (o ésta lo piense así), tendrá menos poder.ü Habilidades para negociar: Para identificar sus necesidades y objetivos y los de su contraparte; para argumentar sus posiciones; encontrar opciones; salir airoso de situaciones conflictivas; ser firme y flexible y, al mismo tiempo, para crear un clima colaborativo, para convencer sobre su "poder”ü Esfuerzo: Negociar es un trabajo arduo. En tal sentido, el deseo de trabajar es poder. Tal vez el trabajo más pesado lo imponen los requerimientos de planeación. La parte más dispuesta a trabajar duro gana en poder.· Análisis DAFO. Todo el esfuerzo previo desarrollado en el análisis del tipo de negociación y del poder negociador constituyen importantes puntos de partida para efectuar un análisis DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) de la negociación. Como resultado de este análisis se podrá obtener la información acerca de los factores internos y externos que favorecen el proceso negociador y la posibilidad de lograr acuerdos. La EstrategiaEs donde los especialistas exponen mayor diversidad de posiciones. Sin embargo, hay algo en común entre ellos y es que la parte más sensible de un proceso de negociación es la determinación de la estrategia. La estrategia de la negociación debe centrarse en la anticipación de las respuestas de la otra parte ante propuestas y sugerencias, así como en la capacidad y disposición de ésta para obtener sus objetivos. La estrategia comienza con el conocimiento de la situación crítica negociable, es decir, aquellas situaciones donde es importante que las partes involucradas deban quedar satisfechas con los acuerdos que se logren, por la importancia de mantener o crear una relación a largo plazo o donde se requiere la necesidad de compromiso de una o ambas partes. Una vez identificada la situación crítica negociable, es necesario analizar a fondo un grupo de categorías básicas que marcan el hilo conductor de la estrategia de negociación: · NecesidadesConstituyen las carencias, insatisfacciones o insuficiencias que motivan a los negociadores a ir a la negociación con la finalidad de satisfacerlas. Son las cuestiones más esenciales y estables de todos los factores que intervienen en un proceso de negociación. Las necesidades son tan múltiples como los intereses o escala de valores que posee el individuo, su cultura y condiciones en que vive, por lo que pueden identificarse necesidades materiales y espirituales.La identificación precisa de las necesidades propias y de las de la contraparte constituye el factor más importante para alcanzar el éxito en una negociación. Generalmente, las necesidades no se declaran o explicitan, sino lo que más bien afloran son los objetos y objetivos de la negociación, otras dos categorías básicas de la estrategia. · ObjetosSon las vías, los instrumentos a través de los cuales los negociadores tratan de satisfacer sus necesidades en un proceso de negociación. Una misma necesidad puede satisfacerse a través de diferentes objetos, que pueden modificarse en el proceso de negociación.· Objetivos Son las metas, los resultados que se proponen alcanzar los negociadores en los diferentes objetos de negociación. En las negociaciones son denominados también posiciones. La TácticaSi bien se decía anteriormente que la estrategia es, en esencia, lo que piensan los negociadores, la táctica es lo que hacen los negociadores. Si se mira sólo a la estrategia se puede tropezar con obstáculos que están a la vista y nunca alcanzar los objetivos. No existen tácticas correctas para la estrategia equivocada. Si no sabe a dónde va, qué sentido tendría discutir cómo puede llegar. La táctica se refiere a la formulación de pautas a corto plazo que permiten alcanzar los objetivos a largo plazo.Por tanto, en la táctica es necesario tener en cuenta cómo se inicia el proceso negociador, cómo se abandona, cuál será la primera oferta y qué concesiones se pueden hacer. Esto incluye también organizar el equipo negociador, o sea, designar funciones que cumplirán los miembros del equipo, cómo se coordinarán dichas funciones, cómo se distribuirá la información sobre las necesidades y objetivos de la otra parte y cómo concretamente se pueden satisfacer. 2. La negociación cara a cara Los negociadores exitosos se preocupan mucho por su comportamiento "cara a cara". Ellos evitan cuidadosamente el uso de las frases irritadoras como: "Mi oferta es generosa" o "mi oferta es justa o razonable".Para ello, es necesario tener una clara idea acerca del proceso de negociación cara a cara, comenzando por conocer las etapas de dicho proceso y cómo canalizar sus energías durante la misma mediante la aplicación de los diferentes estilos de influencia. Etapas de la negociación cara a cara La negociación cara a cara cuenta de cinco etapas bien definidas. Estas son: · La apertura. En esta etapa se da inicio al proceso, por lo que resulta necesario en la misma hacer las presentaciones formales, exponer y acordar la agenda, definir las reglas de trabajo para llevar a cabo la negociación y concretar la logística del proceso. · Las expectativas. En esta etapa las partes presentan sus expectativas, hacen las aclaraciones correspondientes y efectúan los ajustes necesarios a la agenda como resultado de este proceso. · El intercambio. Es aquí donde comienzan a ponerse en práctica las estrategias y tácticas previamente definidas, se produce en un primer momento una especie de comparación opciones vs. demandas, en la que se evalúan las formas de hacerlas corresponder para llegar a resultados concretos. Se desarrollan las juntas privadas, los lobbies, empiezan los impasses y comienzan a manifestarse los conflictos. · El acercamiento. Es, posiblemente, la etapa más decisiva para el logro de resultados concretos y la más creativa desde el punto de vista de las decisiones que se adoptan para alcanzarlos. En la misma se identifican las áreas comunes de las partes, se generan nuevas opciones, se plantean las concesiones, se solucionan los conflictos y se toman un grupo de acuerdos preliminares. · El cierre. Incluye la revisión de los acuerdos, la definición de las fechas y los responsables, los mecanismos de seguimiento y monitoreo de los acuerdos y la aprobación final. 3. Análisis posterior En esta etapa se analizan los resultados del proceso, las experiencias adquiridas, las perspectivas futuras y el control o seguimiento de los resultados. V. Fórmulas para el Éxito de la Negociación1. La negociación no es una competencia. Se puede encontrar un mejor trato para ambas partes. 2. Tiene más poder del que usted cree. Busque los límites del poder de su oponente. 3. Escriba un plan. Nunca decida en ningún punto a menos que este preparado para hacerlo.4. Sin importar que tan grandes sean las diferencias, nunca tenga miedo de negociar. 5. No hable. Escuche sin criticar. 6. No se sienta limitado por la posición o la autoridad. Una vez que haga su tarea, debe estar dispuesto a enfrentarlos.7. No se sienta limitado por los hechos, promedios o estadísticas. 8. Una negociación difícil tiene conflictos. La persona que tiene una necesidad de caer bien esta propenso a ceder demasiado.9. Ponga metas más altas. Prepárese para tomar los riesgos. También esté preparado para trabajar duro y ser paciente. 10. Pruebe a su oponente. Nunca sabe lo que él estará dispuesto a ceder. Tome el tiempo y sea persistente. ¡......muchos éxitos en la próxima negociación!CONCLUSIONESEl proceso de negociación se puede definir como un proceso humano entre dos o más partes, con intereses comunes, pero a la vez en conflicto, que deciden intercambiar para satisfacer sus intereses y necesidades y lograr un acuerdo. Las negociaciones pueden clasificarse teniendo en cuenta las personas involucradas, la participación de los interesados, los asuntos que se negocien, el status relativo de los negociadores, el clima humano, los factores desencadenantes, el canal de comunicación y el modo de negociacion.Para ser efectiva la negociación se requiere una serie de conocimientos y habilidades tales como: habilidades de relación interpersonal, conocimiento de su propio negocio y la tecnología del negociador.El proceso de negociación puede analizarse en tres etapas: Planificación: contempla el diagnóstico, la estrategia y las tácticas. Negociación Cara a Cara: contiene sus propias etapas. Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso